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不详
人力预算由人力资源部门牵头，统筹各用人部门分别编制。人力资源预算主要包含人员编制预算和人工成本预算两大部分。
1.人员编制预算
在人工成本预算前，需要先确认各部门的人员编制情况，即各部门的定岗定编标准。这个标准可以由人力资源部门下达，各业务部门根据工作任务核定、调整；也可以先由各业务部门先行上报，人力资源部门再组织业务部门进行评审（见表5-25）。
不管选取何种方法，定岗定编的基础都应当是依据年度经营计划的重点工作事项，兼顾三年战略规划的提前布局做出的。比如对于生产制造部门而言，需要根据产销计划大纲和现有生产效率，结合生产波峰波谷的变化，提出具体用工需求。对于市场销售部门而言，则主要根据年度市场推广计划，对渠道短板进行相应的补充，但需关注新进人员的产出要求和对市场销售部门的整体人均产出要求。对于研发设计部门，则主要是在研发费用开支总标准内予以控制。
在这个过程中，除了确认各个部门各个岗位的数量编制，还需要拿到各个岗位的具体要求，比如岗位的职级、岗位任职资格和能力需求、岗位的工作经验和学历要求等。如果涉及新员工招聘，需要明确到新员工的招聘进度。
定岗定编工作并不是以人力资源部门下达的指标为准，也不是以业务部门上报的数据算数，其过程也需要像整个预算，经过自下而上和自上而下的几轮沟通。业务部门主要根据自己的业务规划进行人力资源的安排，而人资部门则需要结合各业务部门年度工作规划，以及公司整体的人效要求，整体的人员结构要求和整体的薪酬结构的要求给出专业意见。
表5-25 人员编制预算表
部门 | 岗位 | 职级 | 工资标准（元） | 人数（人） | ||||||||||||
上年末 | 1月 | 2月 | 3月 | 4月 | 5月 | 6月 | 7月 | 8月 | 9月 | 10月 | 11月 | 12月 | ||||
总经办 | 主任 | M3 | 25,000 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
总经办 | 督办经理 | P3 | 10,000 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 |
总经办 | 专员 | P2 | 5,000 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 |
总经办小计 | 5 | 5 | 5 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 7 | 7 | 8 | 8 | |||
财务部 | 总监 | M4 | 30,000 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
财务部 | 成本经理 | P3 | 15,000 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
财务部 | 会计 | P3 | 8,000 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
财务部 | 出纳 | P2 | 5,000 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 |
财务部小计 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 8 | 8 | 8 | 9 | 9 | |||
…… | ||||||||||||||||
总计 |
2.人力成本预算
在确认了各部门的定岗定编之后，就可以开始进行人力成本相关的预算（见表5-26）。
进行人力成本预算时，先要审视企业的薪酬标准、人均工资是否需要进行调整。因为CPI每年有一定的增幅。因此，企业如果要保持对人才的吸引力，就有必要对人均工资进行一定幅度的调整。
接下来就可以根据部门定岗定编的情况，结合工资标准、人均工资要求进行工资预算。需要注意的是，经营预算是分月的，因此工资的预算也应该根据各个部门每个月的在岗员工人数进行预算。
在确定完各个部门的基本工资预算后，就可以以此为依据来预算其他的人员费用。比如依照基本工资的标准而制定的一些相应福利、社保和公积金预算等。
有两项直接发放给员工的费用，一般不计入人力成本预算，分别是与销售额直接相关销售提成，并入销售费用中单独预算；与经营结果相关的经营责任制激励，不在经营预算中体现。
与人员编制分析一样，从人工成本的角度，也需要进行人效分析，常用的指标有人均销售（销售收入÷人工成本）、人均利润（经营利润÷人工成本）、人工成本率（人工成本÷销售收入）、人力成本投资回报率ROI（净利润÷人工成本）等，这些指标都反映人力资源的投入产出效率。
表5-26 总经办人力成本预算表（单位：万元）
序号 | 项目 | 费率 | 1月 | 2月 | 3月 | 4月 | 5月 | 6月 | 7月 | 8月 | 9月 | 10月 | 11月 | 12月 | 合计 |
1 | 基本工资 | 5.5 | 5.5 | 5.5 | 6.5 | 6.5 | 6.5 | 6.5 | 6.5 | 6.5 | 7.5 | 7.5 | 8.0 | 78.5 | |
2 | 年度考核 | 13.1 | 13.1 | ||||||||||||
3 | 其他工资 | 3.0 | 3.0 | 3.0 | 3.0 | 12.0 | |||||||||
4 | 离职补偿 | 2.0 | 2.0 | ||||||||||||
5 | 养老保险 | 16% | 0.9 | 0.9 | 0.9 | 1.0 | 1.0 | 1.0 | 1.0 | 1.0 | 1.0 | 1.2 | 1.2 | 1.3 | 12.6 |
6 | 失业保险 | 0.7% | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.1 | 0.1 | 0.1 | 0.5 |
7 | 医疗保险 | 8% | 0.4 | 0.4 | 0.4 | 0.5 | 0.5 | 0.5 | 0.5 | 0.5 | 0.5 | 0.6 | 0.6 | 0.6 | 6.3 |
8 | 工伤保险 | 0.4% | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.3 |
9 | 生育保险 | 0.7% | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.1 | 0.1 | 0.1 | 0.5 |
10 | 住房公积金 | 12% | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.8 | 0.8 | 0.8 | 0.8 | 0.8 | 0.8 | 0.9 | 0.9 | 1.0 | 9.4 |
11 | 福利费 | 0.3 | 1.3 | 0.4 | 0.4 | 0.4 | 1.0 | 0.4 | 0.4 | 1.1 | 0.4 | 0.5 | 0.5 | 6.9 | |
合计 | 7.9 | 8.9 | 10.9 | 9.3 | 9.3 | 12.9 | 11.3 | 9.3 | 13.1 | 10.8 | 10.8 | 27.6 | 142.1 |
3.人效指标的合理应用
在产品成本预算部分曾经提到，控制人工成本不能以降低员工的薪酬福利为手段。人力资源既是企业的成本更是企业的资源，一方面会持续产生成本费用；另一方面也是公司持续经营、做大做强的基础。
因此，对于人力成本预算，一般要做到企业、股东、员工的多方共赢，我们一般预设三个“刚性要求”，即人均薪酬刚性上涨、人工成本率刚性下降、人均产出刚性提升。能够做到这三点，就意味着企业在人力资源的管理上不断进化。
企业必须充分认识到，只有人效提升，才是既做到有效控制人工成本，又能吸引与保留人才的有效途径。但是提升人效不能通过简单减员来实现，而是应该在实现经营目标的过程中，提高员工的单位产出来实现。
