近年来，校园招聘领域竞争日趋激烈，已逐渐进入“红海”，如何提前寻找并开拓蓝海，是摆在企业面前的重要命题。根据世界知名企业近年来对校园招聘做出的实践探索，可以判断校园招聘的蓝海在于往前端延伸，主动融入大学生的成长历程，并在此过程中提前识别、锁定人才。

校园招聘在发生什么变化

相关行业企业（如IT/互联网、电子通信、金融、房地产、生物医药、制造业等）招聘力度加大，吸引力增强，特别是互联网行业起薪、氛围对学生比较有吸引力。

各大企业的校园招聘都在“赶早集”，除了提前进校招聘外，还采取了多种措施提前影响低年级学生，如实习生活动、校企联合人才（如华南理工的腾讯创新班）、高校俱乐部等。

针对新生代学生特点，不少企业采取了更为人性化、娱乐化或游戏化的宣传与招聘方式，如德勤的“拍客大赛”、谷歌的“多米诺创意大赛”、爱立信的“微电影”，还有其他企业的模拟招聘、技术难题悬赏等。

学生对大量企业每年9月至10月密集的校园招聘宣讲会与面试，已经产生了审美疲劳，往往走马观花，对企业的了解是不全面、不深入的。而企业通过短时间的几轮面试就选定人才，选才效度值得怀疑，同时，短时间内“逼”学生仓促签约，后续“违约”的风险也比较大。

蓝海可能在哪里

校园招聘的蓝海在于大多数企业还没有“染指”的非毕业生群体，如大一到大三、研一到研二的学生。因为这部分学生早晚会进入求职就业的大军，企业可以提前介入。

（1）主动融入大学生的成长历程，针对本科、研究生“生命周期”设计融入方案，主动引导、影响学生的成长，在其学习生涯中留下本企业的“烙印”。

（2）在招聘过程中，不仅推荐企业的“产品”——职位，更要植入企业的“品牌”。

（3）我们的常态化招聘模式往“泛化”的方向发展，即对象的扩大。相关招聘宣传、招聘活动不仅覆盖即将毕业的大学生，还应覆盖在读的低年级学生。

（4）针对不同年级的学生开展差异化的招聘活动，资源投入也有所差异。

企业可以做哪些工作

招聘组织：组织到位最重要。为了支撑这种对象“泛化”的校园招聘，企业的招聘组织结构需要发生变化，需要更大的招聘人员的投入，招聘人员的职责范围需扩大至非应届毕业生的宣传沟通与优秀人才物色。

招聘政策：需要有相应的配套政策，比如，企业与高校的合作模式（如联合培养）、对学生的锁定模式（可以提前一两年“发offer”，与学生建立“心理契约”）。

招聘流程：很多企业需要改变目前的招聘流程，比如，从两三个月的校园招聘准备工作、一两个星期的几轮面试，走向时间跨度更长的“面试”，比如，用一两年时间识别人才，这种流程肯定是不一样的。另外，如何通过持续的多种相关活动、多个场景去识别、评价学生的能力，而识别、评价的信息是可以延续并归一化处理的。

招聘活动：招聘活动可以更灵活、创新、IT化、人性化，比如，在线参观与分享、学习类项目赢取积分、线上技术大赛或创意大赛等，使其符合新生代学生的心理特点，持续推动与学生建立良好的沟通环境。