理想的人才梯队，要在数量、结构、质量、流动性四个维度上处于良好水平，即有足够数量可供调用的胜任人才。如表8-1所示。

表8-1理想的人才梯队

要达到这个境界并不容易，在一项调研中发现97%的公司声称已经正式实施了人才梯队项目，但只有54%的公司表示企业的人才梯队足以为他们提供足够的未来领导者20。

类似地，高达73%的人才梯队项目无法达成预期的结果，实施人才计划的企业中，有46%的企业没有系统化的人才识别流程，人才梯队计划的不满意度超过60%，现实与期望大相径庭21。

从源头上讲，这一困境归结为一个问题：要有足够数量可供调用的胜任人才，这些胜任人才应该从哪里来？

答案其实早已达成共识，那就是锁定高潜人才。

哈佛商业评论指出：选对人永远是企业的头等大事，而潜力必须是第一标准。我们进一步提出，在人才供应链的打造中，人才梯队的打造亦以高潜为第一标准（第一标准，非唯一标准）。人才梯队建设是一项面向未来的工作，是一项投资行为。因此不难理解，我们首先应该考量的是人才的成长力、适应力、增值力。

之所以人才梯队建设工作的现实与期望大有偏差，并非大家不懂上面的道理，而是在两个关键要素上存在偏差：高潜人才识别的偏差和人才梯队建设工作系统性上的偏差。