管理归根到底是对人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。管理学在一定意义上又可称为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对人性的正确、深刻与否的认识和理解之于管理效果的好坏、成败的意义就十分重要。

几千年来，人类在认识自然的进程中取得了突飞猛进的进展，但对人自身的认识却迂回曲折，随着漫长的社会实践积累逐渐系统深入，关于人的理论也更加复杂多样。

我国古代便有人性善与性恶之争，在西方国家也有各种不同看法。中西管理中各种不同的人性假设都包含着某种程度的合理或科学的成分，并在当代的管理实践中均有不同程度的映现。

对人性的探讨和理解，有的属于管理学和经济学的范畴，是严格意义上的人性假设理论。而有的人性假设理论则超出这些范畴，和伦理学、社会学相联系，可以看成是广义上的人性假设理论。

随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，出现了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等。

一、经济人假设

“经济人假设”来自亚当·斯密《国富论》中的一段话：“我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说对他们有好处。”

亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。

经济人就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，经济人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获。

这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。

美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》（1960）一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。

麦格雷戈

其中的X理论就是对“经济人”假设的概括。X理论的基本观点如下：

（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。

不想干活！

（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何太多的责任，而心甘情愿受别人的指导。

（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

（4）多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

（5）人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论提出管理人员的职责和相应的管理方式是：

（1）管理人员关心的是如何提高劳动生产率以及完成任务，他们的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。

（2）管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

（3）强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。

（4）应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

由此可见，此种管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，另一方面用严密的控制、监督和惩罚迫使员工为组织目标努力。

泰勒是“经济人”观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他所提倡的“时间—动作”分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。

评价：麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。

通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要（如归属需要、尊重需要等），而不是“胡萝卜”了。

二、社会人假设

“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了工人之间原来的社会组合，生产力反而下降了。在吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织后，生产力就上升了。这两项研究的共同结论是：人除了物质以外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。

1933年梅奥总结了霍桑实验等实验的结果，概括得出了下述结论。

第一个结论。

传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

第二个结论。

传统管理只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验注意到还存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。

第三个结论。

霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听职工的意见和做好沟通，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

霍桑实验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会需求的满足往往比经济报酬更能激励人们。

由此，“社会人”的基本假设就是：

（1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机，并通过同事的关系而获得认同感。

（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找意义。

（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。

（4）组织领导者应当满足员工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着员工社会需要的满足程度而提高。

（5）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

“社会人”假设得出的管理方式与根据“经济人”假设得出的管理方式完全不同。它强调除了应注意工作目标（指标）的完成外，更应注意从事此项工作对人们的要求。不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。

从“社会人”的假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下几点：

（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。

（3）在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

（4）管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品，而应在员工与上级之间起联络人的作用。

（5）提出“参与管理”的新型管理方式，即让员工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为员工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动员工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。

人际关系学说的这种认识正好与泰勒的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业生产效率的问题。所以说人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。

三、自我实现人假设

“自我实现人”是美国管理学家、心理学家马斯洛（Abraham Maslow）所提出的。

人们除了社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。所谓自我实现指的是，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分展现出来，人才会感到最大的满足。

马斯洛

马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。

麦格雷戈总结并归纳了马斯洛及其他类似的观点，相对于X理论，提出了Y理论，认为：

（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。

（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。

（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。

（5）有自我满足和自我实现需求的人，往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。

（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。

（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。

比较起来，“经济人”的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。

“社会人”的假设正相反，重视人的作用和人与人之间的关系，而把物质因素放在次要地位。

“自我实现人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与“经济人”假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。

从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个“采访者”。他们的主要任务在于如何为发挥人的能力创造适宜的条件，减少和消除员工自我实现过程中所遇到的障碍。

评价：

（1）“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。

（2）“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要是受社会影响，特别是社会关系影响的结果。

（3）但是，“自我实现人”假设为我们提供了一种管理的视角和思路，提示管理者为员工创设有利于其优势发挥的情境。

四、复杂人假设

美国科学家德加·沙因等人经过长期研究，认为以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但失于简单和绝对化。事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。由此提出了复杂人假设。

该理论认为，人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。

这种理论的主要内容包括：

（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要是时刻变化的；

（2）人的各种需要和动机，会发生相互作用；

（3）人的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机；

（4）由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应。

因此，没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。“复杂人”不拘泥于一处的人性假设，引申出了形形色色的管理流派，管理理论进入“管理丛林”阶段。

在对已有的人性假设做出上述划分后，沙因认为：“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”

根据这一假设，美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）提出了与之相应的超Y理论。超Y理论具有权变理论的性质。

超Y理论认为，没有什么一成不变、普遍适用的、最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论的一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

X理论基本假设为：人是不喜欢工作的，必须强迫他、控制他朝着组织的目标前进，而且大多数人没有进取心，不愿承担责任而宁愿受人支配和领导。Y理论强调的是人天生就对他的工作感兴趣，人的行为受动机的支配，只要给其创造一定的条件，他就会努力工作，达到确定的目标，并取得相应的成就。

X理论和Y理论的产生，在西方管理界引起不同的反响。其后，有人就根据这一理论，选择了工作效率高的亚克龙工厂和史脱克顿研究所与工作效率低的哈特福工厂和卡媒研究所进行研究。研究结果表明：亚克龙工厂和卡媒研究所实施X理论，采取严密的组织，实施指令式的控制管理，结果因人员素质不同，效果并不一样。工人程度高的亚克龙工厂效率高，而研究员程度高的卡媒研究所效率则低。另外史脱克顿研究所和哈特福工厂实施Y理论，实验结果则相反。这说明了X理论并不一定是毫无用处，而Y理论也不一定是普遍适用的。

五、影响效率因素

为了探究管理效率高低的影响因素和如何选择管理的方式，莫尔斯和洛希又进行了追踪研究，选择了两个都是高效率的亚克龙工厂和史脱克顿研究所进行了对比研究。亚克龙工厂和史脱克顿研究所的组织特点有许多的不同，所处工作环境的差异也很大，但是这两个组织都有效地完成了各自的组织任务

究其原因，是因为亚克龙工厂和史脱克顿研究所都能根据各自任务和人员的特点，选择适合自身发展的组织形态。这说明组织与任务之间的适合，关系到企业的效率。

为了探究组织与任务的良好适合是怎样同有效的工作发生关系的，研究者继而又对这两家组织进行了个人胜任感的心理测试。要求参加测试的人根据6张模棱两可的图画写出有创造力和想象力的故事。

测试结果表明，亚克龙工厂和史脱克顿研究所里的员工，比在组织与任务适合度较差的哈德福工厂和卡媒研究所的员工显示出更有胜任感的感觉。这种胜任感可以帮助人们理解任务与组织特点之间的适合，能激励工作人员在自己的工作中做出有效的工作成绩。

莫尔斯和洛希由此提出了一套新的假设：组织的适当形式，应随着工作的性质和组织里的人的特殊需要来决定，没有一套能适合任何时代、任何人的、普遍的、行之有效的管理方式。最有成效的组织是在任何特殊情况下都能适合其工作和人们需要的那些组织。任务、组织和工作人员之间的更恰当的适合似乎是促使个人产生强烈胜任感的动力。管理者的职责，就是应随着工作的性质和人的特殊需要来决定组织的适当形式。

这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：

（1）人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要是实现其胜任感。

（2）胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。

（3）当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的（工作、组织和人员间的最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。

（4）当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。

总之，人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅是人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。每种人性假设理论固然有其局限性，但却没有对错之分，都在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。