（一）职责扯皮：人力资源部与流程管理部的协同边界

当公司出现职责扯皮时，应由人力资源部主导协调，流程管理部与业务部门协同参与。人力资源部的 “组织发展” 职能负责组织架构设计与职责定义，流程管理部提供流程模块的专业定义，业务部门反馈实际业务需求。例如，某企业市场部与销售部因 “客户线索归属” 问题扯皮，人力资源部需重新审视组织架构中 “客户管理流程” 的职责划分，结合流程管理部对线索管理流程的定义，明确线索获取、跟进、转化等环节的责任部门，避免因架构定义不清导致的扯皮。

（二）流程与职责管理：分设部门 vs 合并管理

大型企业：建议分设部门管理。流程管理部专注于流程架构设计、优化与数字化，人力资源部负责组织架构、岗位设置与职责定义，二者通过协作机制（如定期联席会议）实现流程与组织的匹配。例如，华为的 “业务变革与 IT 管理部” 负责流程体系建设，“人力资源部” 负责组织设计，双方协同推动流程型组织转型。

小型企业：可合并至人力资源部管理。在企业规模较小、流程复杂度较低的情况下，由人力资源部兼顾流程与职责管理，降低管理成本。例如，某初创企业由人力资源主管同时负责组织架构调整与核心流程梳理，待企业发展到一定规模后再分设部门。

（三）无部门承接的流程角色：自上而下的职责归集

当流程梳理中出现无部门承接的角色时，需从高阶流程架构入手，逐层确定归属。例如，某企业新增 “数据中台建设流程”，无现有部门负责。首先判断该流程属于 “研发管理” L1 流程类别，进而归属至 “技术研发部” L2 部门模块，然后在部门内评估是否新增 “数据中台团队” 或由现有 “软件开发团队” 兼任职责，最终通过岗位调整或新增人员实现角色落地。

（四）跨部门流程的唯一负责人原则

对于涉及多个部门的流程，需确定唯一的负责部门，原则如下：

共同上级统筹：找流程所涉及部门的共同分管领导作为负责人（AR），如销售部与生产部共同参与的 “订单交付流程”，由分管运营的副总经理统筹负责。

业务占比优先：按部门在流程中的业务占比确定负责人，如 “新产品上市流程” 中，市场部负责市场调研、推广策划，占比 60%，则由市场部主导，研发部、销售部协同。

资历与影响力导向：若业务占比相近，选择在企业内资历深、影响力。