对于企业来说，精准识人并非找到最优质的人才，而是找到属于自己的fit people，即能支撑甚至引导企业健康发展且愿意留任的同道者。

小故事：松下集团作为基业长青的百年企业，秉持独特的“70分”人才理念。松下的管理理念是“适当”，即适当的公司、适当的人才。100分的人才由于自负或者对公司的高期待等原因，并不一定适合公司，而70分的人才更加珍惜公司给予的工作机会，看重企业交付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的激情。70分的人才如果使用得当，同样会发挥出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×热忱=劳动成果。这与我们所说的fit people异曲同工。

如何精准识人？首先，需要确定企业需要什么样的人才，即标准的问题；其次，如何依照这个标准去识别人才。

“人”是什么人

当我们需要在短时间内识别一群人中谁是fit people的时候，首先需要确定企业需要什么样的人才，即标准的问题。

我们基于成熟的人才画像构建方法论，以白皮书的形式发布了各类热门岗位的优秀应届生画像。应届生的画像与其他人才画像最大的不同在于前者会更加关注潜能，即底层因素。应届生缺乏工作经验，难以快速给企业带来产出，但我们可以从应届生的潜能判断是否具备快速掌握某岗位核心能力的素质。

以管培生为例，在认知能力上，管培生各项认知能力在应届生中均处于较高水平，在三项认知能力中，数字推理能力最强，超过7分。作为企业未来的骨干，企业在选择管培生时非常看重他们是否具有从数据中解读出信息的能力。数据已经渗透到每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。利用好数据资源可以掌握更多的市场信息，提前做好准备，做出正确的战略决策，增强企业的竞争力。如图12-1所示。

图12-1 2018年应届生的认知能力

在能力倾向上，根据图12-2白皮书中的调研内容，抗压能力、行动力、创新意识、善于社交是管培生的优势能力。在优秀应届生画像中，优秀应届生在任务执行相关能力项明显优于人际交往能力项，企业对于管培生的要求是综合性的。企业重视管培生，对他们寄予厚望，往往会安排轮岗、培训和多项考核，促进他们成长。管培生有着来自企业和同辈竞争的压力，加之外界对管培生群体的关注，他们的压力可想而知，拥有良好抗压能力能够帮助他们更好地适应工作。既有创新意识又有行动力，说明管培生比较有新颖的想法，又能把想法快速落地执行，敢想敢做，是企业希望应届生具备的素质。对内，管培生要经常与团队一起完成各项任务；对外，需要与客户沟通交流、建立良好的关系，善于社交也是管培生的必备能力。能力倾向不同于能力表现，它对一个人未来的行为和潜力有着更高的预测价值，成为我们评价一个应届生是否更有可能在未来成为绩优员工的关键要素。

图12-2 2018年应届生能力倾向画像28

在性格上，管培生的典型特点是有较高的同理心、社交性、乐群性和活力。说明管培生有较高的适应性，能快速融入团体，建立人际关系，有充沛的精力去了解和学习各岗位的新鲜事物，即使面对多岗位的快速轮岗，也能比较好地应对。同时，具有较高的同理心，能够更好地理解同事和客户的感受。管培生具有较低的忧虑、对抗性和责任感，说明管培生有时候不够踏实，但能够比较乐观地面对挑战，面对冲突倾向于用比较温和的方式解决问题，并且敢于挑战权威或传统的想法。如图12-3所示。

图12-3 2018年应届生性格画像29

在驱动力上，管培生最看重的驱动因素有多样性、积极性、成长机会和面对客户。管培生希望接触的工作是丰富、有趣、刺激的，95后的他们从小接触多元文化，喜欢丰富多元的生活。同时，直接和客户或者供应商沟通，解决客户需求会给他们带来更高的满足感，提升工作积极性；他们喜欢在压力下工作，愿意短时间内处理多项任务，喜欢充实忙碌的感觉；管培生很看重自我发展成长的机会，有比较强的自我意识，追求自己想要的东西、提升自己，乐在其中。企业可以从以上驱动因素出发，创造出吸引管培生和留住管培生的工作环境。如图12-4所示。

图12-4 2018年应届生驱动力画像30

综合来看，企业对优秀管培生的定义中，除了一些硬性条件，比如985/211学校毕业、学生干部经历等，在底层特质上，管培生的特点是学习能力强、抗压抗挫、行动派、善于交际、活力充沛、善于创新，喜欢多样有趣、充实的工作。

以上是我们基于近35万岗位优秀应届生测评数据得到的管培生画像，除此之外，还有根据销售类、产品类、市场类、开发类、财务类和人力资源类应届生的人才数据绘制了7个常见岗位人才画像。这些画像可以帮助企业更加精细化地定义校园招聘的人才要求，实现精准招聘。

“识”要如何识

标准确定下来之后，第二个要解决的问题是如何落实这些标准、谁来落实这些标准。我们不妨通过一个标杆案例来回答这个问题。华润置地是企业利用测评技术在大流量校园招聘中实现快速精准筛人的典型，通过这个案例我们可以清楚地看到，测评技术是如何融入招聘流程，并在其中发挥关键性作用。

华润置地校园招聘案例

华润置地有限公司是世界500强企业华润集团旗下的地产业务旗舰，是中国内地最具实力的综合型地产发展商之一。2014年，我们与华润置地沟通后，得知他们有以下需求：

（1）实现快速筛选，在最短的时间内从2000名应届生挑选出相对优秀的200名进入面试环节，最终发放100个offer。

（2）帮助HR有效地使用测评报告。

（3）提供后续的人员管理及培育建议。

明确需求后，从全盘角度思考测评在校园招聘中的介入节点和价值，通过四个关键路径帮助华润置地在减轻50%筛选工作量的基础上实现精准识人。如图12-5所示。

下图与正文的关联语句。以及图中为什么有两个4？

图12-5管培生选拔流程

项目的实施路径如下：

（1）构建能力模型。

这一流程的关键挑战是：如何保证招聘过程中的标准统一，且对不同专业序列的应届生有差异化的标准？

基于华润置地的用人标准和不同岗位要求，了解岗位职责对岗位人员的能力要求，并通过对绩优人员进行访谈，获取岗位工作过程中人员面临的关键挑战，推导出应届生能力要求，构建N+X模型。如图12-6所示。

图12-6能力模型

（2）定制化开发测评工具。

这一流程的关键挑战是：如何实现快速筛选，在最短的时间内从2000名应届生中挑选出相对优秀的200名？

基于能力模型和“三层漏斗”，结合企业及岗位的实际工作情景，从认知能力、胜任素质、职业驱动力三个方面对应届生进行全面评估，定制化开发在线测评工具。首先，通过设置认知能力的合格线，快速淘汰不及格的应届生。其次，通过能力素质测评工具择优录取潜能水平高的候选人进入线下面试环节。最后，基于面试官线下评价的结果，通过参考候选人的驱动因素与华润置地的匹配度，确定合格的应聘者人选。在招聘的不同阶段引入最佳测评工具，帮助华润置地这样的校园招聘大流量企业减少50%的筛选量，大大提高其筛选效率和质量。如图12-7所示。

图12-7“三层漏斗”

（3）配置个性化报告。

这一流程的关键挑战是：如何避免测评报告过于专业，HR无法有效使用？

我们输出综合版、面试版、发展版三个版本的个人报告，综合版可全面了解应聘者能力特点、驱动因素等；面试版为面试官提供针对性的面试建议；发展版为HR提供应届生管理和发展的建议，面试官和HR可根据需要选择报告，使报告价值最大化。

（4）测评数据分析，输出管理意见。

这一流程的关键挑战是：如何利用好测评数据，为后续的招聘及人员管理提供意见？

我们对测评数据进行分析，并构建入职应届生的认知、性格、能力和驱动力画像，通过数据洞察找出录用人群的共性特征，使招聘标准更加精准。同时，还提供后续在线测评工具的使用意见，以及应届生的入职管理意见，解决HR对应届生入职之后的管理及培养方向的烦恼。

通过以上四个关键路径，我们帮助华润置地实现了高效且精准的校园招聘。在后续的合作中，充分利用逐年积累的校园招聘测评数据，明确华润置地的用人倾向，优化优秀应届生的能力模型，使应届生的评价标准更加契合置地的实际要求。同时，通过面试官培训项目帮助人力资源部门规范面试流程，提升面试效率，从测评工具和面试官两端着手成功助力置地把握校园招聘。