你遇到过这些问题吗

某快速发展企业的高层十分重视每年的校园招聘，在其中投入的人力、物力、财力不算少，但最后真正入职的人数却不理想……

某知名房地产企业，在2015年花费四五十万通过校园招聘上录用了30多个同学，提供了不错的待遇，但是一年下来发现这些人已经全部离职……

某银行每年的校园招聘流量非常大，宣讲会更是场场爆满，收到的简历满天飞，其中不乏精通面试门道的“面霸”，选择虽然多，但给招聘人员带来的工作量和识别难度也不小……

以上故事虽然是个例，但大部分企业或许会被类似的问题困扰，明明在校园招聘中的投不少，效果却甚微。此时HR也许会想问一句，我们的校园招聘真的做对了吗？甚至开始怀疑校园招聘的必要性。

校园招聘至关重要，这个结论是毋庸置疑的。作为人才供应链的源头，校园招聘是企业给自己造血的最佳途径。许多企业都把校园招聘作为获取人力资源的一个工作重点，有的已经做了十几年甚至更长的时间，比如大家熟悉的宝洁公司，它从1989年开始做校园招聘到现在已经有30年。宝洁之所以能将宝洁人打造成宝洁最亮眼的名片，关键原因在于它以内部提升为核心的人力资源系统，这个系统循环运转最重要的一环就是它的起点───宝洁将它的人才库建立在校园，每年新入职的员工中通过校园招聘进入的比例在90%以上。龙湖地产在2004年开始的“仕官生”项目，在2007年发挥显性效果，项目选拔培养出来的这批人对于龙湖业务在2007-2012年的快速扩张发挥了重要作用。我们可以看到，校园招聘如果做得对、做得好，是可以发挥巨大价值的。

问题到底出在哪儿

然而，宝洁、龙湖是校园招聘的标杆案例，大部分企业的校园招聘并不理想，那么问题究竟出在哪里？为什么那么多企业校园招聘做得不对呢？

校园招聘的对象中，90后成为绝对主角，不管是从企业、HR还是学生的角度来说，品牌化、数据化、体验式、一站式的校园招聘需求都更为强烈和清晰，这些需求都脱离不开五大框架，即校园招聘面临的主要挑战依然是策略、雇主品牌、代言人、技术和体验。26

（1）针对人才定位混乱、人才策略错误的问题，企业需要回答校园招聘在企业的人力资源战略中的地位。

进行校园招聘时，需要明确我们要招的到底是管培生还是专才，一些企业容易将专才和管培生混为一谈。我们的新动力校园招聘工具把校园招聘生按管培生、非管培生做了分类，按不同的模型匹配不同的校园招聘需求。判断一个人能否成为管理者的重要依据在于他是否有管理能力，这种素质通过后期培养是很难获取的。如果一开始不能明确管培生是为储备企业未来的管理人才这一目标，后期的管培生培养和发展都难以展开。许多企业虽然在管培生招聘中投入了不少资源，但管培生流失率高、成才率低依然是很多企业面临的挑战。究其原因，人才定位不清、人才策略不匹配。许多企业开展管培生项目可能是出于跟风，但企业是否需要管培生群体、企业目前有没有足够的体系和机制把管培生培养成管理者，以及企业投入大量资源在管培生培养上怎么用好、留好这些优秀人才，这都涉及企业的人才策略问题。所以，打造企业的子弟兵队伍，需要通过多种制度的相互影响，形成围绕子弟兵队伍建设的一整套人才策略。

（2）针对过度包装雇主品牌、价值主张不清晰的问题，企业需要回答自己的价值主张，注重宣传推广与实际的一致性。

价值观一致性、工作环境一致性与工作满意度和组织承诺有关27，人格一致性与工作满意度和组织承诺无关。也就是说，员工是否愿意长久地留在企业并为之奋斗与员工的性格无关，而与员工的价值观是否与企业一致有关。

只有当校园招聘生认同企业的价值观，愿意将自己的职业生涯与企业的战略目标紧紧捆绑的时候，企业为校园招聘生打造长期的培养计划和发展通道才有意义。安途生是安踏零售为选拔培养高级店长和事业部总而开展的管培生项目，培养发展周期至少5年，这个项目要想健康运转，选拔与安踏的文化价值观相匹配、愿意将自己的职业发展与安踏的千亿征途绑定在一起的安途生显然是其中的关键要素。

当然，相比价值主张的内容，更重要的是企业宣传与企业一以贯之符合实际的程度，避免陷入过度包装、虚假承诺，或者只讲优点、回避问题的误区。只有通过雇主品牌，积极向学生传递企业关于价值观、企业文化、雇用关系等真实的、全方位的信息，才能够吸引到真正认同企业文化的人才，避免人与组织不匹配的风险。

（3）针对HR唱独角戏、代言人错位的问题，企业需要找到最佳代言人。

代言人的问题与价值主张的问题是一脉相承的。宣讲会上的代言人不仅是企业的形象名片，也是企业信息的传声筒和企业文化的传感器。选对代言人，企业需要回答三个问题：一是代言什么；二是谁来代言；三是谁在代言中唱主角。

根据《2018应届生能力画像白皮书》中的观点，积极性、成长机会、多样性、商业和灵活性是应届生的强驱动因素，这意味着和我们主观意识上认为应届生更看重薪酬福利、工作环境不同，这个群体更偏好充实忙碌、能够提供个人发展平台、丰富有趣、能够创造商业利润且灵活的工作。如果企业没有意识到这一点，在宣讲会上就会一味地强调薪酬竞争力、舒适的工作环境，实际上这些信息也许并不能有效地刺激到场下的同学。因此，代言内容的出发点应该是学生的期望，这个期望最好是企业能够满足的，甚至是在行业内有优势的，并且通过最有说服力的代言人把这些信息传达出来，那么宣讲会不只是企业的宣传手段，更是企业和学生之间互相了解、互相吸引的互动窗口。

通常HR是公司政策的最佳代言人，企业创始人、高管是企业愿景文化的最佳代言人，校友是发展路径的最佳代言人。华润置地就充分利用了校友代言，除了优秀校园招聘生的现场宣讲，在它的校园招聘官网上，各个区域都有3位应届生代表，讲述他们在华润置地的成长故事，完美地契合了应届生对成长机会的诉求。

（4）针对技术手段有限，既无效率也无效果的问题，企业需要学会利用各种技术手段、工具方法来提高招聘效率和质量。

正确的人才策略、清晰的价值主张和最佳代言人都是定位和吸引人才的软性要求，如何识别优秀且合适的人才则需要采取技术手段。在《抢先一步：从源头抢到最优秀的人才》中，侧重介绍了各类测评工具，在本章第二节中将通过案例的形式，介绍测评技术如何运用于校园招聘，以解决精准识人的问题。

（5）针对以自我为中心，忽视用户体验的问题，企业需要思考如何设计校园招聘产品、提升应聘体验。

如今，应届生在校园招聘季的选择数不胜数，即使是各个行业的龙头企业也要想方设法争夺优质人才。而校园招聘的实现方式基本已经固化，在革命性的流程变革前，以产品思维打造一款应届生难忘的校园招聘体验成为企业，尤其是中小企业制胜的法宝。这个产品的受众是所有前来应聘的同学们，企业需要思考怎么围绕用户的体验来设计、改造和创新产品，从而在人才战争突出突围。