积极心理学运动（Positive Psychology Movement, PPM）倡导积极人性论，充分体现了以人为本的思想，改变了消极心理学过分注重问题心理研究的片面性，这与现代管理思想相吻合，因此被组织行为学所接受。

受积极心理学的影响，学者们转而运用一种关注人和组织积极特性的全新视角来看待工作场所，将积极心理学成果纳入组织工作，探讨积极组织行为的影响因素。

目前，将积极心理学的两个研究方向纳入工作情境：

一、积极组织行为学

美国内布拉斯加大学的Luthans教授第一个将积极心理学的理论与观点应用到组织行为学领域，并提出积极组织行为学概念（Positive Organization Behavior, POB）。Luthans认为，积极心理学特别是有关积极情绪状态的研究成果引入组织行为学，目的是开发与提高领导效能与员工绩效。

霍桑实验的研究改变以前科学管理对于“经济人”的假设，从此管理理论开始注重对人的特性研究以及考虑员工积极特性与绩效之间有什么样的关系。这些推动了组织行为学研究的发展。

尽管这是个良好的开端，且组织行为学也研究员工的正向强化、积极关怀、积极情绪及其与工作绩效的关系。

然而，传统组织行为学领域的研究，仍然局限于研究和改善组织中一切“不足”的方面，而忽视利用和培养组织中“有利”的方面。研究也大多集中在如何改善管理者、员工的消极负面情绪以及工作效率低下等问题。例如，如何应对工作倦怠、如何疏导不良的情绪、如何激励懒惰的员工；过分关注员工压力与离职，而不是如何使他们轻松快乐；过多研究员工的低效率与组织机能失调，而不是他们的心理潜能与积极力量。

这种局面的出现的原因有：

（1）对人性的负面假设。“经济人”假设认为，个体的工作是为了物质报酬和私利因素，而不是他们自身对工作的热爱。学者麦格雷戈以“经济人”的理论假设为基础，提出了著名的X理论。

这个理论认为，人生性以自我为中心，漠视组织的要求；

人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；

人生性缺乏进取心，反对变革，把安全看得高于一切；

人生性易受欺骗、易受煽动；

管理人员需要对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。

在管理实践中，对组织成员应采取强迫严密监督和严格管理，采取随和态度、顺应成员要求进行温和管理难以奏效。

（2）费用效应分析理论的影响。在Wright（2003）等人看来，传统的组织行为研究过于强调成本和收益的权衡。这种受“费用效应分析”理论影响的价值取向被称为“忠于管理的观点”。这种收益成本权衡使得传统组织行为学在应用研究中过分关注组织研究中的消极方面，即过度聚焦于员工的消极、倦怠以及不利组织行为所造成的成本代价。

（3）负面事件的优先效应原理。同类的事件往负面不利情况发展相比于往正面有利情况发展对人的影响更大。这一原理对组织行为的研究所造成的影响就是，如果管理者或者研究者忽视组织中积极有利的因素，可能只是产生后悔或者失望这种结果。如果对组织中消极不利因素的忽视，可能会威胁到组织的生存和发展。因此这也是组织行为的研究者更倾向于关注组织中的消极不利的一面。

而积极组织行为学者指出，积极组织行为学研究的主要任务是在工作中发挥人的优势，而不仅仅是管理他们的缺点。

Luthans（2002）将POB定义为：为了提高绩效，以积极的取向对可测量、可开发和能有效管理的人力资源优势和心理能力进行研究和应用。

他认为最能符合POB操作定义的标准包括：自信/自我效能（Confidence/Self-efficacy）、希望（Hope）、乐观（Optimism）、快乐/主观幸福感（Happiness/Subjective well-being），简称CHOSE模型。后来，Luthans又发展出心理韧性（Resiliency）的概念。

（一）自信/自我效能

自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB的概念中研究最多、理论发展最为成熟的一个。

这一概念最主要的理论家和研究者Bandura强调指出，自我效能感是积极性发挥作用最普遍，也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。

自我效能感也非常符合POB的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力。

这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能真正地投入到任务中并迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。

另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28%，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度。

自我效能感的开发方法和策略主要包括：

给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；

提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；

帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；

通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；

设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；

运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。

（二）希望

希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。希望不仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。

临床心理学家Snyder等人的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。

尽管还未被直接应用于工作领域，但有关的实证研究均发现：

希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；

管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；

那些从事诸如服务工作这样压力较大的职业的人，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少感觉精神疲惫，并更有可能留职。

与自我效能感相类似，希望可能在某些类型的工作（如产品开发或销售）中具有特别重要的作用。

希望的培训和开发可以通过以下方式进行：

通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；

使个体的才能与工作要求相匹配；

创设支持性的工作环境；

让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置。

训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。

（三）乐观

心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。

乐观者做外部的（不是自己的错）、非稳定的（暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因；悲观主义者则做内部的（是自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因。

研究发现乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。

但有时候乐观也会产生问题。例如，在一个组织中，乐观的管理者则可能疏于为实现目标制订必要的行动计划；乐观驱动的行为也可能会指向一些无意义的或不现实的目标。在某些工作中，至少适度的悲观谨慎是有益的。

基于这些原因，POB提倡现实和灵活的乐观。而现实的乐观无疑是工作场所中的一种积极推动力。例如，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。

在某些工作（如销售、广告、公关、产品设计等）中乐观尤为重要。

归因的暂时性和特异性（即针对特定情境中的事件）使得乐观具有状态性的特点，因而可以学习和开发。乐观的开发主要有以下三种方式：

“宽容过去”——管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；

“正确评价现在”——感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；

“为未来寻求机会”——未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。

另外，在开发时还要注意“适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。

（四）主观幸福感

主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。

尽管主流组织行为学和人力资源管理文献中并未提及主观幸福感，但在心理学中对这一问题进行的讨论却的确将工作及工作情境作为其研究领域之一，并已取得了一些成果。如有研究发现主观幸福感与工作满意度存在直接的相关（平均相关系数0.44）。进一步的研究发现主观幸福感能够显著地预测5年后的工作满意度，但工作满意度却不能预测主观幸福感。

这有助于解释为什么仅仅在组织内增加员工的工作满意度而不考虑其组织外的生活，并不总能使员工满意，主观幸福感对于留住高绩效员工具有十分重要的意义。

随着最近对诸如工作-家庭平衡等生活与工作关系问题的认识，主观幸福感对组织参与者的影响将会日益受到关注。

当然还有一些问题有待于进一步的探讨，如远程办公、虚拟团队、数字鸿沟和全球竞争环境等工作领域所发生的变迁与主观幸福感的相互影响关系。研究表明社会关系和流动能够提高人们的主观幸福感并进而改善工作绩效。因而在针对这些具有挑战性的工作领域变迁而开发和管理主观幸福感时，一个有效的途径是使远程办公者和虚拟团队成员与工作伙伴定期进行面对面的交流和沟通。

（五）心理韧性

心理韧性，也称复原力或抗逆力，是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的生物本能就会展现出来。

心理韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。

心理韧性的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质，比如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等。

心理韧性对于组织行为学而言仍是一个全新的领域。至今，除了具有直接意义的应激研究外，将心理韧性直接应用于工作领域的尝试并不多。但已有大量证据表明，在这个不确定的世界中高复原力的个体更富有成效，复原力与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。

POB所面临的挑战即是如何更好地理解心理韧性，然后以一种积极的方式开发其所蕴涵的巨大潜能。心理韧性的开发策略主要包括以下三个方面：

风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；

资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；

过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。

（六）积极心理资本

Luthans等把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，称之为积极心理资本（Positive Psychology Capital, PPC）或心理资本，并特别指出：PPC是个体积极的核心心理要素，它超出了人力资本与社会资本，通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。

心理资本

心理资本具有以下特点：

（1）属于积极心理学范畴，强调个人的心理潜能和积极性，反映个体的优点，而不是缺点。

（2）是基于积极组织行为学标准的一种心理状态，而非心理特质。

（3）不同于人力资本与社会资本，而是超越二者的价值。人力资本强调“你知道什么”，它明确了员工应该具备的受教育程度与技能；社会资本强调“你认识谁”，注重关系网络和人际沟通；而心理资本则强调“认识你自己”以及“你想成为什么”，即关注重点是个体的心理状态。

（4）具有投资收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，促使个体实施积极的行为并产生高绩效，进而使组织获得竞争优势。

（5）心理资本既可以被感知，又能对员工的行为与态度产生重要影响，而且智力资本只有在强大的心理资本的推动下才能发挥作用。心理资本与智力资本的结合能产生生气勃勃而又具有竞争优势的个体与组织，因此，企业应把这两种资源协调配置，最大限度地发挥其作用。

二、积极组织学术研究

为了获得积极优势，公司应该做些什么？

就在积极组织行为学提出的同时，2003年美国密歇根大学的一群学者受PPM的影响，认识到对组织的学术研究也要转变价值取向，以积极的视角去挖掘组织的力量与效率，这就是积极组织学术研究（Positive Organization Scholarship, POS）的指导思想。

POS是由密歇根大学商学院倡导建立的积极组织学术研究小组发起的，以研究组织及成员的积极特征、积极过程和积极结果为主要内容的学术活动。

POS与POB的主要区别是，POS倾向于研究宏观的组织层面，它致力于研究究竟什么能代表和最接近组织最好的因素与状态，而POB主要从更微观的组织个体层面出发，致力于研究能提高个体绩效的心理潜能与优势。

与传统组织研究不同，POS着眼于人的积极动机（无私、利他、奉献）、积极现象的促成因素（如过程、能力、结构与方法）与结果（活力、意义、高兴与质量）的关系，试图解释什么是人性中最美好的东西以及如何发掘与利用它来实现组织、个人及研究者的共同目标。

1.积极性

POS理解的积极是一种状态（如善意），以及与这种状态相联系的力量或结果（如感激）。POS研究积极状态并不意味着传统组织研究着眼于消极状态有什么过错，而只是说传统组织研究没有给予积极状态、积极力量足够的重视。POS也研究典型的个人与组织行为模式，而且并不回避有关人与组织的障碍、弱点或伤害行为，但它倾向于良好行为模式的培养，强调能使个体、群体、组织产生积极结果的因素。

2.组织性

POS不仅重视积极组织环境、组织的积极现象，而且更强调与组织环境相联系的积极状态与过程，它根据组织理论全方位地理解、解释、预测被传统组织忽略了的积极行为的发生原因与结果。

例如，组织如何在复杂情境下通过能力建设、员工承诺、领导力提高等措施产生更积极的结果，这与传统组织行为的研究取向完全不同。

3.学术性

在现实生活中不乏关于如何取得幸福、成就、效率等积极结果的通俗读物，但这些通俗读物缺少可信的实证与理论的支持，且这些描述性的研究无法解释什么样的行为能产生什么样的结果。受积极心理学重视实验、实证与纵向研究的规范学术思想影响，POS注重研究的科学性、理论性、系统性及应用性，要求严格定义与规范学科术语，以此约束组织学术研究的活动范围，其目的是发展理论，进而为实践服务，所以说，POS成果是建立在理论研究与实践应用基础上的。从这一点可以看出，POS的理论基础与学术规范来源于积极心理学的研究成果。