从鱼骨图分析来看，“高管融入难”主要体现在：

针对这些问题，我们可以“头脑风暴”起来了。按照四大融入内容，将解决对策进行归纳。

对策一：真实工作预览

工作预览包括：

工作信息：主要涉及与工作岗位相关的各种内容，如知识、技能、素质要求、绩效目标及考核标准、薪酬福利、职业发展等信息。

组织信息：主要涉及组织结构和规模、发展历史、发展前景、企业文化、管理政策等。需特殊强调信息，如加班时间长、工作压力大等信息。

对策二：入职引导

企业在新成员入职后，帮助其尽快进入工作角色和状态的流程。

对策三：入职三日行

新成员入职后，有计划地安排到各部门熟悉、学习的过程。

学习内容：

·到访部门的职责。

·到访部门的工作流程。

·到访部门与自己所在部门的接口关系。

学习方式：

由到访部门负责人准备部门简介PPT正式讲解、答疑。

对策四：文化理念、文化词典学习

为新成员专门设计并实施文化理念培训，包括使命、愿景、价值观等。帮助新员工把握理解公司的本质特性，塑造与企业一致的理念和行为方式。

针对公司特色词语进行梳理、释义，帮助新成员有效地开展交流沟通。

对策五：共同任务

新成员对自身工作有一定程度的熟悉后，安排其参与一个需要跨部门协作的任务，运用公司解决问题的工具和方法，化解任务中的冲突，达成任务目标，更深层次地理解公司文化，实现文化连接和凝聚的目的。

关键点：

·所选择任务的互依性、支持性要比较强

·本部门或合作方部门的高级主管密切关注过程

·任务完成后责任人要引导其进行回顾

对策六：文化解码会

由新老组织成员公开平等地展开探讨，分析彼此语言、行为的差异，理解彼此文化背景与内涵。

关键点：

·以分析差异为始，以寻求共同为终

·确认帮助或妨碍形成新工作方式的思维模式与价值理念

·可邀请内部企业文化专家或外部顾问主持点评

对策七：工作生活平衡

企业为了让新成员把更多的时间和精力投入到工作中，采取一系列的组织支持策略，帮助其缓解来自工作和生活两方面的压力。

关键措施：

·帮助员工解决照顾家庭的问题。

·开展各种“亲情日”活动，例如：员工家属生日、结婚纪念日等。

·邀请员工配偶子女参观企业，与其积极沟通。

对策八：管理技能培训

通过对新成员实施管理工具和文化融合技能的培训，使其更高效地开展工作。

关键点：

·管理工具清单：行动学习法、七步法、质量改进项目管理等。

·文化融合技能：坦诚沟通、冲突管理、如何决策、如何建立信任关系。

对策九：导师制

为了人才保留和发展，企业内部经验丰富的高管或资深人员针对性辅导员工个人发展。

关键点：

·非直接上级，可以隔一级或数级。

·要明确导师职责并对其进行“辅导技能”培训。

·企业建立“导师资源池”，由新成员进入系统自行选择导师。

·双方确立导师关系后，要进行双向承诺。

对策十：指定工作伙伴

为新成员指定平级同事，对其细致说明和传授公司的生活环境、行政管理体系、公司人际关系、企业价值观等。

关键点：

·业绩优秀的平级同事。

·注重以“故事或案例”传授文化和做事方式。

·“工作伙伴”在要融入期全程“陪伴”。

·“工作伙伴”定期与新成员就融入感受正式沟通，并对融入节点进行确认。

对策十一：上级工作指导与评价

明确新成员直接上级在融入期的关键点，促进员工达成预期绩效。

关键点：

·做好期望值管理，给新成员一定的时间让其适应工作流程。

·配备充足的工作资源，明确合理的授权。

·安排特定的重要业务会议让新成员列席。

·帮助新成员成功建立与外部合作方的联系。

对策十二：流程化管理，强化监督反馈

对整个融入过程进行程序化管理，所有融入活动按时间节点有序展开，由人力资源部门推动执行并监督评估。