现代人的一个显著特点就是“生活在压力当中”。随着就业竞争的加剧、生活节奏的加快、工作负担的加重、工作与家庭之间冲突的日益明显，工作压力正在成为颇受个体和组织关注的一个问题。

一、工作压力的概念

（一）什么是压力

压力（stress）指的是一种动态状态，当个体在实现对自己有着重要意义的目标过程中，遇到机会、障碍或要求时，便会处于压力状态。即，压力是环境刺激与个体反应相互作用的结果。

（1）压力是环境要求你做出选择或改变时的个人感受。

（2）压力是对未知事件悲观解释的结果。

（3）压力是持续不断的精力消耗——心理衰竭。

日复一日持续不断的体力和心理付出，消耗着人的热情、耐心和工作动力，严重的情况下就会出现心力衰竭。

心力衰竭最容易出现于需要更多感情投入、与直接帮助人有关的职业当中，如医疗、教育、服务、警察等。

（4）压力是面临威胁时的本能反应。

（二）什么是工作压力

工作压力是当工作要求与工作者的能力、资源或需求不匹配时发生的生理与情绪反应。

潜在的压力情境转化成个体体会到的现实压力，需要具备两个关键条件：首先，是活动结果的不确定性。当面对一个具体情境时，如果个体确定不了自己能否抓住机会、突破障碍、符合要求、避免损失时，压力就会存在。所以，如果一个人无法确定自己能否成功，则压力最大；如果成败已成定局，即使是面对失败的不利状况，压力也会变小。例如，组织进行全年绩效评估时，大多数人会感到很有压力，因为你面对着各种机会、障碍和要求。优秀的绩效评定结果可能会形成未来的晋升、更高的职位、更高的报酬；如果绩效评估较差，则可能阻碍晋升机会，甚至有可能导致自己被解职。

其次，是活动结果对个体的重要性。如果能否获得晋升或能否加薪对个体来说并无所谓，那个体显然不会在年终绩效评估中感受到压力，即使得到的评估分数很低，也不会紧张和焦虑。

压力强度与工作绩效之间并不是线性关系，而是成“倒U型”曲线关系。如果压力水平过低，活动的效率也相应较低；当压力强度达到一个最佳水平时，工作绩效最高；一旦压力超过了峰值，即压力过强时，又会对活动的结果产生阻碍作用。

如果工作中缺乏压力，会让人觉得索然无味、毫无意义。因此，为了保持工作兴趣及避免烦闷的感觉，一定的工作压力是必要的，它可以提高人们的生理唤醒水平和心理警觉程度，调动有机体应激系统来应对环境刺激。例如，组织中给员工设置富有挑战性的工作任务，会使他们的工作积极性更强，付出的努力更大，取得的效果更好。这恰恰反映了一定程度的工作压力是具有积极作用的。但是，如果压力过度，引发了过度焦虑和紧张状态，反而会阻碍已有水平的发挥。

心理学家耶克斯和多德森进一步指出，压力强度的最佳水平并不是固定不变的，它根据任务性质的不同而不同。当工作任务比较简单时，压力强度较高时可达到最佳水平；当工作任务比较困难时，压力强度较低可达到最佳水平。这一规律称为“耶克斯-多德森定律”。它有助于我们解释为什么一些简单的竞技运动项目，在竞争激烈的赛场上更可能取得最佳成绩；而一些重大的科学发现，科学家常常会在相对轻松的时刻出现灵感，从而解决复杂问题。

压力强度、任务类型与工作绩效的关系耶克斯—多德森定律

过度压力损害的不仅是工作绩效。近年来在职业领域中出现了一个流行的概念——工作倦怠（job burnout），也称为工作过劳、工作枯竭，指的是个体在过重工作压力下出现的一种身心衰竭、厌弃工作的综合征，就好像个体的身心能量全被工作耗尽而枯竭一样。这种综合征有三个突出特点：自我感觉很糟，丧失成就感；待人冷漠，易受激惹；身心疲乏。它被称为当代职场中流行很广的职业病，尤其发生在那些需要不断同客户和公众密切接触的职业中。工作倦怠与缺勤率和离职率高度相关，它损害工作绩效，带来恶劣的同事关系和家庭问题，导致个人健康水平显著下降，甚至威胁生命。过劳死就是指因为工作压力过度而引起心脏病或中风而暴死的现象。可见，对压力进行有效管理已经成为职业环境中迫在眉睫的问题。

当管理者感到压力时，在工作中会倾向于：

压力还具有累加性。日常工作与生活中未必总会经历那些影响重大的事件，例如失业、离婚等，经常面对的更可能是一些看似影响不大的小事，例如，找不到东西、在重要的约会中迟到、收到交通罚单。但是，压力具有累加性。每一个新的压力事件都会增加个体的压力水平，也许就单项压力因素本身来说无足轻重，但如果加在已经很高的压力水平上，就有可能成为“压死骆驼的最后一根稻草”。因此，在评估员工的压力水平时，必须综合累计其所经受的各种压力。

二、工作压力的来源

哪些因素会导致压力产生？它会给个体带来什么后果？为什么在同样条件下有些人会产生压力，但对另一些人却没有影响？下图提供的模型有助于我们回答这些问题。

让我们先来了解压力的机体反应过程：

现代社会中的“老虎”：

潜在的压力来源包括三大类：环境因素、组织因素和个体因素。每项因素在强度、频率、持续性方面的差异，造成压力的程度也不同。当完成工作规定的时间紧、任务重、处理的问题很复杂时，压力越大；引发压力的因素如果频繁出现，则压力越大；压力事件持续的时间越长，压力越大。

1.环境因素

环境的不确定性会影响到组织中员工的压力水平。当经济低迷、失业人口增加时，人们会对自己的工作安全感和稳定性更为担忧；如果政治局势不稳定、政策变动频繁人们会因前途未卜而人心惶惶，因而产生压力；随着技术革新的速度日益加快，很多员工的技术能力在很多时间内过时，从而产生压力。

2.组织因素

组织内部也存在众多给员工带来压力的因素，主要表现在任务要求、角色要求、人际关系、组织结构、工作条件等几个方面。

组织内部的潜在压力源

①任务要求。

任务要求指的是那些与个人工作任务有关的因素。当工作任务具有以下特点时，容易产生压力：工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作，此时很容易造成疲劳和紧张；工作任务以简单、枯燥、重复性为特点，会带来烦躁、压抑及其他身体不适感；工作需要收集各种渠道的信息，并且现有办法难以解决问题；工作责任重大，稍有不慎，造成的损失不可弥补。例如急诊室中的医生和航空管制员的工作。

工作生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。

一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。

婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，做出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。

子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。

子女成人时他们不仅要适应空巢生活，而且又要开始为自己的父母提供生活和财务上的照顾。

这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。制订出有效的工作家庭平衡计划的主要措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识、将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力，把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中，以及设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择等。

②角色要求。

角色要求指的是个体因为在组织中扮演特定的角色而带来的压力。如果组织对角色的界定不够明确，员工就会不清楚自己该做什么不该做什么。这种角色的模糊感和不确定性无疑会产生焦虑；个体在组织中常常不止扮演一种角色，当个体难以同时满足不同角色的不同要求时，角色冲突就会产生。例如，作为中层管理人员，常常发现下属对自己的期待和老板对自己的期待是不同的，当对公司的忠诚与对下属的关心相抵触时，压力就会产生。

③人际关系。

人际关系指由于个体与他人的关系而带来的压力。人是社会性动物，组织环境是大多数人满足自己社交需要和归属需要的重要场所。如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。例如，在人际关系较差的环境中，成员之间缺乏凝聚力，缺乏相互支持与信任的氛围，会使个体产生极强的压力感，尤其是那些高社交需要的个体。

领导与员工之间的关系，也会影响个体的压力水平。有些主管一味强调提高业绩，不断施加压力要求员工达到看似不可能实现的目标，他们对员工实施严密控制，定期解雇那些不符合标准的员工。这种环境下个体的压力水平无疑是很高的。

④组织结构。

组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。组织机构设置不合理、组织制度不健全、员工缺乏参与决策的机会，都可能成为潜在的压力源。

⑤工作条件。

工作条件中也有不少因素会引起压力。有些工作需要经常面临潜在的危险，员工在心理上和生理上时刻处于高度警觉的水平。例如：井下矿工和刑警的工作；一些需要长期倒班的工作，或一些需要经常出国和出差的工作，要求员工的工作时间不断变化，并对个人的生理节奏、生活习惯产生诸多影响，也会造成压力；工作场所的空间设计也可能成为潜在的压力源，如在一个相当拥挤、干扰颇多、人员往来混乱的办公室里办公，更容易使员工产生压力感。

3.个体因素

通常，员工每周的工作时间在40～50小时之间，其余120多个非工作小时内人们的生活时间也必然影响到个体的压力水平，例如家庭问题、经济问题、工作生活冲突等。

心理学家霍尔莫斯和拉希（1967）对个人生活事件的压力水平及对健康的影响进行了研究，他们指出，个体如果在相对较短的时间内经历过多的压力事件，通常会对健康造成有害影响。这里的生活事件包括消极的、不利的事件，如考试失败、夫妻分居、事业等，也包括积极的、有利的事件，如外出度假、孩子出世、职位上升这样的好事，同样会对我们造成额外的压力。因为它们会使生活规律产生变化，需要个体去适应新的要求。如果个体在短时间内积聚了大量类似的压力，超过身体能承受的极限，就有可能造成病痛。

研究者编制了一个《社会再适应量表》，对生活事件的压力状况进行评定。量表包括43项生活事件，按照其造成压力的程度进行排序，其中压力最大的事件是配偶死亡，压力最小的事件是轻微的交通违章。个体在一年里经历的生活改变单位（life-change units, LCUs）的总值，代表了个体所经历的压力总量。在一年中LCU总值低于150点的人，在生活中健康状况良好；150～200点的人处于轻度的生活危机中；200～300点之间的人处于中度生活危机中，超过50%的人第二年会出现健康问题；超过300点的人，第二年出现病痛的比例高达79%。

三、压力的自我调节

在任何一个组织，都会有大量的压力源，但不同个体面对相同的压力源却有不同的反应。对这个人来说难以承受的压力，对另一个人也许只是件微不足道的小事。例如，晋升对大多数人来说是一个好消息，但对某些人来说，升职可能会带来巨大压力，因为他们不愿意适应新环境和新挑战。

哪些因素使得人们在压力的感受和处理压力的能力方面存在差异？研究发现，四项个体因素起着调节作用：

1.个体认知

个体的行为基础是他们对现实的认知，而不是客观现实本身。因此，个人的认知模式是影响压力感知的一项调节变量。例如，当公司裁员时，某个员工会担心自己失去工作，另一个员工却可能认为这是脱离公司、发展自己事业的一个契机。可见，潜在的压力感并不取决于客观条件，而是取决于员工对这些因素的理解。

2.个人能力

有证据表明，工作经验与工作压力成负相关。原因可能在于，工作经验是个体应对压力的有效资源，工作经验越丰富，说明面对过更多的困难情境，因此再次面对类似情境时，拥有更多的技巧和办法来处理问题，而不会束手无策，因而压力感也会降低。

3.社会支持网络

社会支持网络是周边他人提供的一种资源，它表明个体生活在一个彼此支持、相互帮助的网络当中，在其中他能感受到被爱、被关心和被尊重。在这个网络中包括与个体有着融洽关系的同事或上司，也包括非工作关系中的亲朋好友。社会支持网络除了提供情感支持外，还可以提供有形的物质帮助和信息支持。这些内容能有效帮助个体缓解压力，增强面对问题的信心和克服困难的实力。

4.人格特点

个体的人格特点也调节着人们对于压力的感受。例如，当内控型的人与外控型的人面对相似的情景时，内控者更倾向于认为自己能对行为后果产生较大影响，因此，会主动采取行动以控制事态的发展，并且压力感受相对较弱；外控者更倾向于消极防守，并产生无助感。高自我效能者对自己的能力更有信心，更可能把压力视为挑战和机遇，而不是问题与威胁。

四、压力的不良结果

压力过度越来越成为全球工作场所的普遍现象，压力过度带来的不良后果主要可以归纳为四类：

1.生理症状

大多数有关压力的早期关注是指向其生理症状的。健康心理学家对该主题进行了很多研究，并得到了一些主要的结果：过度压力感会使患者新陈代谢紊乱，降低身体对疾病的抵抗力，心率、呼吸频率加快，血压升高，头痛，易患高血压、心脏病、中风等心身类疾病。

2.情绪症状

压力导致不满意感。实际上，工作不满意是压力方面的“最简单的和最明显的情绪后果”。除此之外，还表现为紧张、焦虑、冲动、易怒、烦躁、悲观无助等，严重的会引发自杀。

3.认知症状

主要表现为不能集中注意力完成工作；反应速度变慢，思维杂乱无序，难以做出有效的决策；对自己的能力表示怀疑，常常拿不定主意；容易疲劳、健忘，无助感增加，错误率增加。

4.行为症状

压力的行为症状包括：生产效率变化、缺勤、离职、饮食习惯改变、抽烟喝酒增多、言语速度加快、烦躁、睡眠失调等。疑病症加重，总觉得自己浑身有病，健康快乐感消失殆尽，神经过敏，自我防卫。

三、压力的管理

引发工作压力的因素不少都与工作要求和组织结构等有关，因此，管理者可以采取一些措施进行调整或改变，从而降低员工的压力水平。

1.改善甄选过程

不同的工作引起的工作压力水平并不相同。某些工作的确会比其他工作产生的压力更大，但同时，我们也看到，不同员工面对同一压力情境时的反应并不相同，这与员工的工作经历、人格特点等因素有关。因此，在人员甄选和配置过程中，管理者应把这些因素考虑在内，实现个人与工作的恰当匹配。

2.进行有效的目标管理

大量研究发现，当工作拥有具体明确、富有挑战性的目标时，员工会因为降低了角色的模糊性、减少了挫败感，而在工作中更加积极；当他们能参与目标的设置过程、有机会发表自己的意见和建议时，会因为增强了控制感而减轻角色压力；当他们能及时得到沟通和信息反馈，从而了解自己的工作业绩和工作表现时，更愿意付出努力改善工作水平，并在实现目标时体验到成就感。

目标、目标值、完成时间都要与你的员工商量

3.重新设计工作

工作任务本身是造成工作压力的主要原因之一，因此，组织可以在一定范围内设法改变一些工作内容。例如，对过于枯燥的工作进行工作扩大化和丰富化设计，使员工在工作当中拥有更多的责任、更多的意义、更大的自主性；对于负担过重的工作可以进行合理的工作分担；对工作的物理条件进行一定改变，增加安全性和舒适性；增加休息和休假时间，使员工能有机会充分恢复精力。实际上，工作设计有很多不同的思路。当然，值得注意的是，并非所有员工都喜欢丰富化的工作，那些成就需要不高的员工，在进行工作设计时，应该为他们提供工作责任较轻、工作要求具体的工作。如果员工更喜欢从事例行性和结构化的工作，那么，降低工作技能的多样化程度，就可以相应地降低工作中的不确定性和压力水平。在工作设计上，重要的一点是要清晰了解个人的需要。

4.增强正式沟通渠道

在压力过程模型中，可以看到，员工的认知是一项重要的调节变量，而管理者可以运用有效的沟通作为塑造员工认知的手段。员工如果没有从正式的沟通渠道中获得充分的信息，则会借助于小道消息了解信息，或是进行主观臆断，并因而出现认知失真和误解的现象。因此，使正式的沟通渠道畅通无阻，及时就相关问题与员工进行讨论和交流，有助于减轻角色模糊性和角色冲突。

5.员工帮助计划（Employee Assistance Program, EAP）

EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目

由专业人员对组织进行诊断、建议，对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询。EAP目的是帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效，以及改善组织气氛和管理。

EAP收益

对公司：

对个人：

EAP服务内容：

（1）专业的员工职业心理健康问题评估。

（2）职业心理健康宣传。

（3）工作环境设计。

（4）员工和管理者培训。

（5）多种形式的员工心理咨询。