如今，各大企业争夺高校优秀应届生的竞争愈演愈烈，与学生接触的时间越来越早（大二、大三就开始影响学生），起薪也不断提高（将总体薪酬包前置成为一些企业吸引学生的策略，即开始时起薪很高，将入职后逐步兑现的薪酬包“前挪”到入职时）。在这种情况下，企业如何巧妙利用各种方法吸引优秀的应届生呢？

心理学家提出消费者的六种购买心理：社会认同、权威、稀缺、喜欢、一致、互惠。我们可以从中得出启发，如果善加利用，就能巧妙地提升对应届生的吸引力。

社会认同

品牌的传播是由上而下覆盖的，如果企业品牌、产品品牌比较好，客户（消费者）认可，会对其雇主品牌带来积极影响。所以，企业如果仅从提升校园品牌的角度考虑与运作，收效往往不大，反而是从重视、建设企业品牌与产品品牌着手，赢得市场与消费者的认可，这种积极作用就会逐步渗透到校园品牌。从这个角度上讲，在开展校园招聘前期，提升企业品牌与产品的宣传力度，发布更多的媒体广告、软文等，营造一种有利于企业各方面活动的社会氛围，对校园招聘大有帮助。

学生容易受父母、亲戚、校友、男（女）朋友等关系亲近群体的影响，企业的宣传如果能够覆盖这个群体，或者通过这个群体与学生沟通，就会起到积极效果。比如，给学生父母寄送贺卡、请学生父母及男（女）朋友到企业参观、请校友到学校进行宣讲或交流，都是从社会层面加以影响，通过周边群体对企业的认同，延伸到学生本人对企业的认同。

权威

我们对权威人物往往比较容易信服，因为他们站得更高、看得更远、更专业、更有号召力。哪些权威人物是企业在校园招聘中可以借助的？教育部门主管、校领导、知名导师、职业规划专家、第三方机构（招聘网站、猎头公司、社交网站）等都可以说是能影响学生的权威人物。

在校园招聘前期，可以与以上这些权威人物进行高层次的战略性沟通，让他们更了解企业的情况，获得其对企业的认同，这些“权威人物”会在各种场合推荐学生去企业应聘。企业还可以请这些人参加企业的校园招聘宣讲会，或采访他们对本企业的看法，在校园招聘过程中传递这些信息，往往能对学生起到较好的引导作用。

稀缺

宝洁对稀缺性的运用是一个经典之作，宝洁的校园招聘为什么多年来一直被众多精英学生推崇，使其千方百计地想成为宝洁的一员？因为它每年只招聘屈指可数的顶尖学生，让绝大多数的学生都有跃跃欲试的欲望，从千军万马、重重关卡之中杀出来，成就感是不言而喻的。即使没有被宝洁录取，这个过程积累的经验也是非常宝贵的。

所以，企业在招聘时可以采用这种策略，比如，告知学生本企业的招聘量很少（亮出具体人数），让学生燃起挑战的欲望，当然，其前提是能提供有竞争力的职位、薪酬、福利等。还有一种方法，企业在发offer时就像卖房子放号一样，逐批放出来，这也是一种吸引策略。

喜欢

学生们愿意追随自己喜欢的人，并赞同与模仿之，因为从中有信任感在起作用。企业可以打造一些学生“偶像”、“先锋”、“代言人”，比如，百度的“度娘”，成为学生中的“领头羊”，迅速拉近与学生的距离，形成强烈的认同感与追随感。在招聘过程中，有意识地把少数本企业的“铁杆”应届生打造成学生的“精英代表”，让其传播企业的品牌，往往能够取得奇效。

一致

面对不确定性，人们更偏好那些和自己的信念与过往行为一致的选项。如果能够让学生提前了解企业，并参与企业的相关活动，增加其与企业的互动频率与深度，就能植入“一致性”的心理。等学生毕业做求职决策时，就会做出与其过往信念、行为一致的决策。在具体操作上，企业招募低年级的优秀学生从事兼职、实习生活动，增强其与企业的互动行为，或者让其参加企业的开放日，使其在观念上认同本企业，都有利于产生一致性。

选择部分对口学校，与学校联合招收专门的“企业班”更是一种高明的策略。在招收学生时就宣传“企业班”，这个班的学生毕业后会主要输送到对口企业，这样提前“定制”学生，打上“标签”，将优秀学生纳入囊中，深度“套牢”。

互惠

我们天生就有“礼尚往来”的冲动，得到有利消息后也会主动传递给旁人，得到好处后会主动进行回馈。那么企业如何利用这个原理呢，一方面可以包装一些“好消息”锦囊，在招聘过程中不断传递散播出去，形成“利好消息不断”的趋势，一点点增加的好处往往能让学生惊喜，比如企业对应届生新的起薪、住房、补助政策，新的人才培养与发展政策，不同阶段的礼品等。

另一方面，可以在企业里设立奖学金，颁发给企业的目标优秀生源，得到实惠的学生会产生 “互惠”心理，当企业招聘录用他时，就更倾向于本企业。

应届生招聘过程也是打一场“心理战”的过程，学生在心中博弈，企业与学生也在进行心理博弈，本企业与其他企业也在进行心理博弈，谁能巧妙地赢得学生的心，谁就能赢得招聘战役的胜利。有时候，只是一根稻草的力量！