一、什么是态度

态度是个体对特定对象（人、观念、事件、群体）所持有的相对稳定的情感、信念和行为倾向。态度是一种评价性的陈述，它反映了个体对某一对象的内心感受。例如，“我喜欢我的工作”“我讨厌某某同事”“我反对这件事”。

二、态度的构成

态度主要由三种成分构成：

认知成分一个人对态度对象带有评价意义的叙述。叙述的内容包括个人对态度对象的认识、理解、相信、怀疑以及赞成或反对等。例如，“歧视女性是错误的”。

情感成分一个人对态度对象的情感体验。如尊敬——蔑视，同情——冷漠，喜欢——厌恶等。例如，我不喜欢小强，因为他歧视女性。

行为成分一个人对态度对象的反应倾向或行为的准备状态，也就是个体准备对态度对象做出何种反应。例如，由于我不喜欢小强，我可能会避免和他来往。

态度的三种成分之间密切相关，特别是认知和情感在很多方面都是密不可分的，认知的出现往往伴随着情感的产生。在组织中态度很重要，因为它会影响工作行为。

三、态度的形成

态度的形成是一个人复杂的社会化过程的一部分。个体从自然人变成社会人，需要接受社会的影响，在成长过程中逐渐对周围世界形成了某种态度。当然，随着周围世界的变化，人们的态度也会发生变化。

态度的形成过程是从服从到同化再到内化的过程。一个人态度的形成需要一个过程，这个过程表现为几个阶段。

但态度是一个相对不稳定的心理属性，这一点与价值观不同。

四、态度与行为的关系

有关态度的早期研究假定：人们持有的态度决定他们所做的事。行为科学家曾经坚持认为，个体行为与态度是保持一致的。然而，20世纪60年代末，这种假定受到了挑战。现在的认识是，态度和行为之间通常并非简单、直接的联系，需要考虑一些调节变量。

1.态度的重要性

重要的态度是指那些基本的价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。那些被个体认为很重要的态度，通常与行为表现表现出高度的一致性。

2.态度的具体性

态度和行为越具体，它们之间的联系就越紧密。例如，具体问及某人在未来6个月是否愿意留在组织中，可能比问他对工作是否满意更好。

3.态度的可提取性

很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。对于某个客体所表达的态度越频繁，就越可能记住它，而它也越可能影响个体的行为。

4.是否存在情境压力

当与个人态度相反的情境压力很强时，态度就不可能像平时那样，成为强有力的决定因素。强大的情境压力往往使人做出违心的行为。

在某些情况下，由于某对象极有价值，会使个人放弃原有的态度，做出相反的行为。或者，如果不做某种行为，可能会需要付出过大的代价。

5.个体对于这种态度是否具有直接经验

如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更强烈。当问到在一个专制的老板手下工作会有何反应时，如果询问那些没有明显工作经历的大学生，则很难预测他们的实际行为。同一个问题当问及为类似主管工作过的员工时，得到的效果则不同。

其貌不扬却鼎鼎大名的费斯廷格

五、态度的理论

（一）认知失调理论

20世纪50年代，列昂·费斯廷格（Leon Festinger）提出了认知失调理论（cognitive dissonance），用于解释态度与行为之间的联系。

认知失调，是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。

在费斯廷格看来，所谓的认知失调泛指任何情况的不和谐，例如，个体可能感受到两种或多种态度之间的不一致，也可能是感受到行为与态度之间的不一致。任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。

在一般情况下，人们的态度与行为是一致的，如你和喜欢的人一起郊游或不理睬与你有过节的另一个人。但有时态度与行为也会出现不一致，如尽管你很不喜欢你的上司夸夸其谈，但为了怕他报复你而恭维他。

在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理紧张。为了克服这种由认知失调引起的紧张，人们需要采取多种多样的方法，以减少自己的认知失调。减少认知失调的方法通常有4种：（以小强上班迟到为例）

（1）改变认知：如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一个认知，使它与另一个相一致。

（2）增加新的认知：如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。

（3）改变认知的相对重要性：因为一致和不一致的认知必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来减少失调。

（4）改变行为：认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。

没有人能够完全避免认知失调状态，个体减少失调的愿望由三个因素决定：

如果造成不协调的因素相对而言不太重要，调整这种不平衡的压力就比较小。例如，张经理坚定地认为自己是一个有良心的人，但遗憾的是，在企业的生产中，要使用一种违规的添加剂。很显然，张经理会经历高度的认知失调。他可以通过以下几种途径来解决自己的不协调：首先，张经理可以改变自己的行为（停止使用这种添加剂）；其次，他可以认为这种失调行为并不那么严重从而降低失调感（大家都在加，我们不加成本太高）；第三种途径是改变态度（少加一点，不会有什么伤害的）；第四种途径，是寻找另一个更重要的相关因素来平衡不协调因素（我们通过生产给社会带来的效益远远大于给社会造成的危害）。

个体相信自己对于这些要素的支配和控制程度，会影响其对不协调所做出的反应。当他感到这种不协调是不可控的，或者没有选择余地时，就不太可能改变自己的态度。例如，如果采用违规添加剂是来自老板的决策，那么减少失调的压力就比自愿行为要小得多。

个体在行为中的受益程度会影响减少失调的动机强度。例如，如果使用违规添加剂，会使企业利润率提高，张经理的年薪更高，那么他就会不太有想要减少失调的动力。

这些机制表明，仅仅因为个体体验到认知失调状态，并不必然会导致个体做出寻求一致性的行为。对于组织而言，认知失调理论可以帮助我们预测员工的态度与行为改变的倾向性。例如，由于工作需要，员工被要求说或做与他们的个人态度相冲突、相矛盾的事情，他们倾向于努力改变自己的态度，以使态度与言行一致。而且，这种失调性越大，减少它的动力也越大。

（二）自我知觉理论

自我知觉理论由D.J.比姆（D.J.Bem）在1972年提出，主要阐释行为是否影响态度。自我知觉理论认为，人们通过自己的行为和行为发生的情境来了解自己的态度、情感和内部状态。

也就是说，我们对自己内部状态的了解，也像他人了解我们一样，都是通过我们的外显行为。

如当一个人主动吃苹果时别人问她是否喜欢苹果，这时她会认为，既然没有外力强制，是自己主动吃苹果的，那么一定是喜欢吃苹果。

自我知觉理论基于以下几点假设：

（1）自愿选择。自愿选择是模型中的重要变量。比姆认为，要通过行为推断态度，必须要看这个人的行为，是在外在控制下发生的（外在诱导下发生的），还是自动（自己选择决定的）发生的。只有行为是自动发生的，一个人才可以根据自己的行为推论态度。

（2）当内在线索是模糊或者是微弱的时候，才可以利用外在行为来推论自己的态度。

（3）当缺乏有关个人态度的外在反馈源的时候，一个人就会利用外在行为来推论自己的态度。

自我知觉理论认为，态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。

与认知失调理论正好相反，自我知觉理论认为态度是一种很随意的言语陈述。当人们被问到自己的态度时，他们并没有太强烈的想法或情感，人们只是倾向于找出一种听起来合理的答案。比姆认为，认知失调实验的许多结果可以从自我知觉理论得到解释。他认为，人们一般是从行为推断态度的，态度改变是行为改变的直接后果。

按照这个理论，一个人“做了某事”这个事实就是他的态度，不管他是否意识到“某事”的危害。这样，一致性问题就不存在了。

六、态度的改变

（一）影响员工态度转变的因素

1.外部因素

（1）人际影响。

心理学家海德（F.Heider，1958）提出了态度改变的“平衡理论”，又被称为“P-O-X理论”，P与O各代表一个人，X是第三者或态度对象。平衡理论假定P-O-X之间的平衡状态是稳定的，不平衡状态是不稳定的，并会使个人产生心理上的紧张，不平衡会趋向恢复平衡。

平衡理论原则上与认知失调理论是相同的，但海德强调一个人对某一认知对象的态度，常常受他人对该对象态度的影响，即人际关系对态度具有影响力。

P-O-X的关系可以用图解形式，以符号“+”表示正的关系，以符号“-”表示负的关系，判断三角关系是平衡的，还是不平衡的，其根据为，平衡的结构必须三角形三边符号相乘为正；不平衡的结构三角形三边符号相乘为负。

（2）企业内部的信息沟通。

例如，公司要实行绩效考核和薪资制度改革。

（3）企业文化的影响。

2.内部因素

（1）员工的认知。

（2）员工的需要。

（3）员工的个性心理特征。

（二）转变员工态度的方法

1.弱化态度主体对态度改变的自我防御

信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免单面信息传递和命令式的定结论，减弱其自我防御倾向。

2.增加所提供的沟通信息的影响力

选择高威信与高吸引力的宣传者，提供生动丰富的信息。

3.信息的适当重复

重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。

4.参照群体的引导

如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。

5.态度改变的效应

（1）“登门槛”效应。

在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大的现象。

（2）留面子效应。

人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现象。

七、组织中的重要态度

一个人可以有成千上万种态度，但组织中只把关注点集中在与工作相关的几种态度上，包括工作满意度、工作参与和组织承诺。

1.工作满意度

工作满意度指个体对其所从事的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多时候指的是工作满意度。我们将在本章后续的内容中更深入地讨论工作满意度。

2.工作参与

工作参与用于测量个体从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平体现自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对工作有强烈的认同感，并且真的在意自己的工作。

与工作参与密切相关的一个概念是心理授权。心理授权是指员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。

高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关，与低缺勤率和低离职率相关。

3.组织承诺

组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。

所以，高工作参与意味着一个人对于具体工作的认同，而高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。

组织承诺通常包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

（1）情感承诺：对组织的情绪以及对组织价值观的认同。

（2）持续承诺：愿意持续留在组织。

（3）规范承诺：基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感。

4.员工敬业度

员工敬业度主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。由于员工敬业度与其他概念（如工作满意度、组织承诺、工作参与、工作激励等）之间有复杂的关系，因此，很可能是一个结果变量。