寓言故事：绩效考核不等于绩效管理

有这样有一则现代管理寓言，话说刘翔成功之后，亚洲人感到十分骄傲，特别是中国人，开心不已，因为这意味着中国人不仅站起来了，而且还“跑起来了”。一时间，专家学者们从不同角度对刘翔进行研究，并提出了各种“成功”学说。

有专家说，经过对刘翔身材的分析，可以发现，他具备了优秀短跑运动员的最好条件，上下半身的比例、大腿小腿及脚板的尺寸等都正好合适。因此，要培养出第二个刘翔来，就必须从选材开始，以刘翔身体的比例做一个“能力素质模型”，只要找到了合适的人，你就成功了。

又有专家发现，对刘翔的所向披靡起到关键作用的是卓越计时方法，因此有专家开发出了一套“雷达测速法”。这套方法的好处在于能够精确测定运动员的速度（误差在0.01秒以下），并且能够在跑步者之间比较接近的时候进行有效辨识，保障对跑步者的公平评价和奖罚。专家们认为，运用这套方法并辅之以相应的奖罚，将极大地提高中国各短跑运动队的积极性和能力水平。并且其他好处远不止此。

一时间，各运动队纷纷花钱请专家帮助引进这套“雷达测速法”。可是用了一两年之后，发现运动队的成绩并没有因此提高。花钱引进这套方法的运动队管理者们开始议论纷纷，但至今还没有搞清楚，到底是专家忽悠了自己，还是自己没有用好这套方法。

把这则寓言套用在许多企业的绩效考核上，读者大概就会明白，我们为什么在绩效考核上花费了巨大的精力，却在经营绩效提升方面收效甚微。

据某权威杂志报道，前不久，国内某著名管理学院通过问卷调查发现，中国企业管理者对企业管理的关注点集中在绩效管理上，这个调查得出的结论本身并不存在问题，因为国外的管理者也一定会有同样的看法。问题是许多管理者包括一些专家学者错误地以为绩效管理就是绩效考核，或者说是把绩效管理异化（简化）为绩效考核，把经营绩效提升的愿望寄托在绩效考核上。

企业绩效考核系统已经成为一座围城，没有做的企业看到“绩效考核系统”被一些人描绘得很美，有几分羡慕；做了的企业才知道导入这一套系统确实“方便”了人力资源部门的工作，考核有了可操作的量化指标，但经营绩效并没有因此得到提高，甚至造成员工抱怨不断，因而又有几分困惑。

将绩效管理简化为绩效考核的企业绝对不在少数，这些企业做绩效管理的模式大致是这样的：

（1）年初决定目标（数字分解），或者由部门负责人签订目标责任书；

（2）年底评价绩效，并根据评价结果决定奖罚。

这样做绩效管理，对经营绩效提升的帮助相当有限。这与寓言中的情况十分相似，无论测速人如何努力和测速方法如何改进，选手的成绩也不会因此轻易提高。要提高选手的比赛成绩，关键不在测速方法，而在于是否有优秀教练采用各种有效的方法激发选手的热情，并进行严格甚至是残酷的训练（绩效经营），选手自己也需要开动脑筋，对训练过程中发现的问题进行及时的改善（绩效改善），比如最近的鞋子有点打脚，是否需要换鞋。

可见，企业绩效管理的重点不在绩效考核，而在绩效经营和绩效改善两个方面。