（一）编制测评题目

1.明确评价目的

角色扮演法比较适用于以下情况：

△需要对受测者的人际沟通与协调能力进行评价。

△目标岗位的核心职责中有大量的人际沟通与互动。

△有合适的人担任主试。

2.确定测评维度

角色扮演法适合测评多种维度，根据测评岗位的不同，可以选择3～5个维度作为考查重点。

3.确定评价标准

确定了测评维度后，要给出各维度的操作定义，并列出测评维度的观察要点。

以“冲突管理能力”为例，可以将其定义为“采取建设性的方法，有效解决组织中的抵触或对立状况”。

“冲突管理能力”的观察要点可以包括：

4.搜集题目素材

通过查阅相关资料，以及对人力资源部和目标岗位任职人员及其上级的访谈，收集目标岗位在工作中“经常出现的、处理起来有一定难度的人际沟通”典型案例，并进行整理、综合和修改，形成角色扮演任务。

常见的角色扮演任务举例：

5.形成题目

角色扮演法的题目通常包括两部分，一部分是提供给受测者的材料，另一部分是提供给主试的材料。

提供给受测者的材料通常包括：

△背景信息，如组织概况、职责说明等。

△角色及主题等相关信息。

△角色扮演者的参考资料，包括备忘录、会议记录、邮件、公司文件等。

△指导语，包括时间限制、任务目标、特殊要求等。

提供给主试的材料会更为详细，一般而言，除上述信息外，主试的材料中还应包括：

△主试所扮演角色的典型言行，如表情、动作等。

△对受测者言行应作出的反应，如各种应答方式。

（二）试测并确定题目

角色扮演题目设计完毕后，应进行试测。在试测时，重点观察以下几方面：

△测评维度能否通过角色扮演过程得到充分展示，并便于评价。

△背景信息是否充足并易于理解。

△主题是否有一定的难度和挑战性，是否有区分度。

△各阶段时限安排是否恰当。

△受测者的各种反应是否涵盖在预先设想的范围内。

△主试是否能够适当应对并保持一致性。

△考官能否观察到充足的信息并能作出评价。

（三）测评前的准备

1.主试培训

主试的选择和培训是角色扮演法能否取得预期效果的关键环节。在选择主试时，应当注意主试的某些个人特征，如年龄、性别、体貌等与角色的匹配性。

对主试的培训，可以参照下列方法进行：

2.考官培训

考官除了要熟悉目标岗位职责、任职要求、模拟主题、受测者和主试的任务外，还必须熟悉各个维度的操作定义和评价标准。

（四）测评的正式实施

（五）考官的观察与评估

角色扮演法的评估，是一个收集信息、汇总信息、分析信息和形成结论的过程。

在角色扮演过程中，考官要仔细观察受测者角色扮演的过程行为，及时记录受测者的行为，记录要客观、详细，不轻易作评论和下结论。

一个实际记录样例：

为了准确把握受测者的表现，考官可以从以下几个观察点进行观察和评价：

·进入角色的快慢：不同受测者进入角色的速度不同，有些受测者从互动开始表现得就像实际工作中一样，而有些受测者则需要一定的时间才能适应所扮演的角色人物。

·对角色的适应程度：受测者在与沟通对象进行互动时，言谈举止等表现方式是否符合角色之间的相互关系或等级地位。

·解决问题的有效性：不论角色扮演的主题任务是什么，必然要求通过沟通解决某个特定问题，受测者所采取的方法是否有效，是否具有一定的新颖性，是否能够真正解决这个问题，而不是通过表面的暂时搁置而可能演变为更大的问题。

·对变化的应变：受测者在准备阶段会对解决问题形成自己的思路，但在与主试的互动过程中却很可能会偏离原来的思路，或出现新的问题。受测者能否灵活应对这种变化，跳出自己原有的思路和框架，快速重新设计和修正沟通方案。

·主试的主观感受：人际沟通效果的好坏，往往取决于沟通对象的主观感受，如心理上的共鸣感和愉悦感等。主试是与受测者直接交流、互动的人，他的认可和感受，可作为评价沟通效果的补充。

角色扮演结束后，考官重新阅读角色扮演过程中所做的笔记，并对受测者的言行进行分析和归类，把相关行为指标归入同类测评维度中，进行讨论并最终确定评价结果。