评价中心技术的测评效果在一定程度上依赖于评价者的技术水平，即使是最优秀的测评专家，在测评前也要和其他评价者接受有针对性的培训，以便建立更一致的认知图式和评分参照系。具体的培训内容一般包括以下5个方面：

（一）了解目标职位及其绩效标准

主要针对目标职位的使命、职责、工作关系、任职条件以及绩效要求进行培训，以便为评价者的判断提供有效的背景资料。

1.岗位说明书

表7-1 岗位说明书

2.绩效标准

表7-2 销售经理绩效评价要素及权重

（二）熟悉测评的素质维度

通过培训使评价者对测评指标的结构、要素内涵、明确的操作化定义以及测评指标与目标职位的绩效关联作用有更好的了解。培训中可以使用典型的有效、无效的行为案例，帮助评价者把握测评素质维度的本质要求，在脑海中构建一个完整的候选人形象。

（三）熟悉评价中心工具

熟悉评价中心工具的使用和操作细节，正确把握工具在测评实施过程中的关键要点。

（四）掌握评价标准，提高评价者的评价一致性

评价者对受测者行为表现的观察、判断和理解凭借个人经验进行，难免会带有个人色彩，影响评价工作的准确性。因此，在掌握统一的评价标准的同时，要尽量避免以下常见的评价偏差：

1.晕轮效应

评价是基于整体的印象，而不是针对每一个不同的维度对受测者的表现进行单独评价。

2.近因效应

评价者对受测者评定的等级是基于最近时间的行为反应，而不是对前期所有行为的等级评价。

3.偏见和歧视

评价者基于受测者与自身相似或相反的某些品质或特征，而给予或高或低的等级评定。

4.刻板印象

评价者的评价是基于受测者作为所属的某个特定团体的一员，而不是基于他的实际表现。

5.过于否定或肯定

评价者对受测者某个方面的表现给予过多的关注，而忽视了其他方面。

6.趋中倾向

评价者在评价过程中对所有受测者作中等评价的趋势，不愿意对评价负责，希望谨慎行事。

7.过于严格

评价者持有异乎寻常的高标准，对所有受测者作较低评价的趋势。即使是在必要的情况下也不愿意给予积极的反馈。

（五）熟练掌握测评过程中的ORCSE五步法

首先，要确保评价者能够胜任这一科学严谨的评价工作；

其次，要确保整个评价过程按照严谨科学的方法进行。

那么什么是行为测量的ORCSE五步法呢？它包括观察、记录、归类、总结和评价五个步骤，它将能够实现严谨科学的行为测量。

1.观察（Observing）

在评价中心各种活动中，既要观察受测者的言语行为，也要观察非言语行为，或者受测者和其他人的互动行为。

2.记录（Recording）

记录与观察是同时进行的。记录的内容应该是具体的行为证据，即受测者具体说了什么，做了什么，而不是对行为的解释和判断。

3.归类（Classifying）

对收集到的行为证据进行编码，即某个行为表现反映了受测者的何种胜任力。

4.总结（Summarizing）

针对每个胜任力写一个简明扼要的总结：评价者要密切结合测评要素的定义和等级描述来总结受测者的行为表现。

5.评价（Evaluating）

评价者将用统一的评分标准和评分等级对受测者在评价中心每一种测评工具下所外显的行为表现进行评定（如表7-3所示）。

表7-3 团队领导力评价表

参考文献

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