通过编码会发现不同人选的访谈，最终得到的成果有明显差异。有些访谈对象的故事较为深刻和复杂，有些访谈对象的故事较为肤浅和简单。

这有两个原因：

（一）访谈对象本身的问题

访谈中会发现，绩效最好的访谈者，并不一定有所谓“深刻”的成功故事，其成功可能是大趋势、大环境造成的。反倒是有些绩效次优的访谈者，在恶劣的环境下克服困难，生存下来。所以在访谈中，我会让绩优者推荐一些他们认为不错的同事，作为补访的选择对象。

在访谈部门总监时，或者是所谓的正职时，由于工作职责的关系，往往只能聊场面上的话，较少深入业务环节。这种情况普遍存在于一些公司中的“功勋人员”，他们在年轻时建功立业，但是年纪大后进取心不足，往往把重大事项交给副职去做。这种情况下，也要去和副职聊，你能得到更鲜活的案例和故事。

所以，在标准建模时，经常会有二轮访谈，第二轮访谈是查遗补缺的。

（二）访谈者的追问技巧

访谈人员本身的访谈技巧，之前讲过追问的两大重点：“抓重点”和“理细节”。在实际访谈中会发现，追问的深度，也就是理细节更加重要。如果访谈者对重点不太明了，通过“理细节”，呈现层层缕缕的事实，能帮助访谈者找到重点。通过听录音，可以发现访谈中是否有可以深入的细节，还有哪些地方是否聊的过于冗长，从而帮助访谈者复盘、提升技巧。

以上主要是技巧的掌握。另一个问题，是访谈者本身的阅历和素养。我在前面计划环节讲过，越高级别的访谈对象越需要高级别的访谈者。如果访谈者的级别达不到，访谈就会变成“纪要”，你会花更多的功夫在倾听和记录上，而不是接招和拆招。在回听访谈录音时，也会发现这个问题，从而注意到安排访谈者时的疏漏。

附《访谈评价表》，如表5-1所示。

表5-1 《访谈评价表》