组织的改变是强有力的改变。所有企业都在喊客户致上，可有多少在组织架构上做出了大刀阔斧的调整？

数字化转型亦是如此，企业喊着数字化很重要，却让从属于行政部下面的IT部门推动这个工作。员工看到负责维护电脑和网管的部门来推动一个变革，自然不会重视。

因此，传统快消品企业要想实现数字化转型必须是“一把手工程”，数字化人才组织转型的首要条件是至上而下，获得最高管理层的支持。

也就是企业“一把手”要深刻认知到数字化转型不是选择题，是目前必经之路，是企业全部人员集体的一种蜕变和升华，要明确目标，坚定信念，这样在转型之中遇到的挫折才不会偏离目标。

要有明确的数字化转型框架，并为框架添加组织架构，最后优先上专业人才。

现在的情况是，对于数字化人才的定义非常广泛且多元。目前仍然缺乏一套标准的人才培养、供应、输送和评估体系以适应社会发展的需求，企业首要之事就是根据企业当前最迫切需要数字化赋能的事情结合企业现状培养相匹配的人才。

面临的挑战主要有：

​ 数字行业从业人员水平参差不齐，合格的数字化人才紧缺，其次一些新兴的数字化人才因受传统就业观念的影响，择业时或会放弃，所以无论是内部培养还是外部招聘都有很大的压力。

​ 数字化知识和科技更新迭代太快，人才技能发展计划赶不上变化，所以技能提升体系要不断完善，这不是一个类似于人事部门组织可以做到的，需要全部门配合。

​ 数字领域尤其是数字营销从业人员流动性较高，知识资产无法积淀，所以专业人才的“情感”+“面包”要给到位。

​ 对于阻碍数字化转型的力量，越快清除越好。在推动数字化变革时，肯定会有大量消极推动变革的中高层经理被革职。

如果把员工按照业绩表现高低和文化认同高低分成四个象限，最危险的就是高业绩表现和低文化认同的员工，他们是蚕食企业大厦的白蚁。领导一定要尽早识别出这些人并敢于让他们离开。

写在最后：

快消品行业企业数字化转型是业务、组织、运作流程和IT技术的统一协调改变，因此需要充分协调全部相关资源，才能保证转型有效落地。

不是搭几套IT系统，也不是炒作几个新的概念，而是利用数字化技术战略调整、业务重塑，是居安思危，是可持续发展的前提，是企业自我提升的动力，是蜕变化蝶的过程。

就像方刚老师朋友圈里的一句话：目前数字化转型正在轰轰烈烈地进行，不是渐进式改变，而是覆盖式的替换！有数字化武装护体，有互联网巨头平台数据赋能开挂……

商业的本质就是信息不对称，因为数字化，我比你看得更清、更快、更远……已经看清你的底牌，你却还不知道我在哪儿？这游戏注定没法玩……