考核周期怎么设？理论上说，考核周期的决定因素是工作成果的达成周期。因为操作层员工的工作成果周期很短，所以，他们的考核周期也就很短！

记住原理性结论：工作成果的达成周期，决定了考核周期。根据这个原理，不同的职系，如研发、销售和生产等周期不同；另外，不同的层级，如高层、中层和基层的考核周期也不一样。

一般来说，项目的周期越长，考核周期就越长。当然，如果一个大项目的周期是三年，我们不可能三年考核一次，那怎么办？将项目切分成多个阶段，用项目管理的阶段作为考核周期。

销售人员、销售部门的考核周期有很大的差异，主要看销售的东西是什么。以汽车配件为例，我们知道汽车配件有两类：一类是给总装厂配套的配件，用于生产汽车：另一类是用于汽车售后市场的配件，主要是用在汽车维修保养上。一家给汽车总装厂做配套的汽车配件厂家，要获得总装厂的批量订单，一般要2~4年的时间。总装厂一开始只给汽车配件厂家一次试样的机会，然后，让它做各类质量和安全认证，小批量地试用，三四年之后，才正式下单。这样的销售周期都很长，考核就比较复杂，考核周期通常也要分成很多段。但是，假如是卖汽水、卖电脑消耗材等快消品，这些东西的销售周期就比较短，考核周期当然也短。

人事、行政、财务、后勤、法务、品牌和文化等部门，以大量的日常服务工作为主，这种部门的考核周期怎么设？一般我们建议按照月度进行考核。那么，年度的总绩效又该怎么考核？如果考核周期是按月的话，有三种方法：第一种方法把12个月的绩效加起来除以12，平均一下；第二种方法是设置权重，把企业重视的月份的考核权重设置高一点，把不重视的月份的权重设置低一点，做加权平均运算；第三种方法是在年终再考核一次。如果年终再考核一次，就存在一个问题，就是年终考核的权重和前面12个月考核的权重怎么安排？企业在设计制度的时候要考虑。

我们再看看不同层级的考核周期：经理的考核周期一般是半年或一年，总监的考核周期通常是一个季度，而很多职能部门经理和员工的考核周期是一个月。

考核周期也要根据不同的业务形态有所调整：业务比较稳定的制造业、服务业，事业部总经理的考核周期可以和集团总裁的考核周期一样，一季度或半年考核一次；总部总监的考核周期可以按月或者季度；而工程类的企业，由于其业务不稳定、波动大且周期长，因而考核周期一般比制造业长。

注意：一般而言，大企业中高层管理人员的考核周期，通常是按季度或月。例如，一家上千人的企业，总监的考核周期为季度好一点，总监下面部门经理的考核周期为月度。