在人才盘点中，一方面是盘个人；另一方面是盘整体。首先讲讲如何盘点个人。如图10-2所示。

图10-2 人才盘点流程

在准备盘点会时，会议的流程特别重要。通常分为四步：“会前准备”“盘点会议”“盘点结果”“会后跟进”。我重点讲两点，第一点是“会前准备”的内容。需要准备“员工发展档案表”。这份档案表中除了盘点对象的履历、学历、绩效等基本内容，还包括上级对他的初步评价和胜任力测评的结果。这份档案表，将在盘点会议结束后加上“综合评价”和“任用及发展建议”，从而为人才发展提供底稿。

接下来是“盘点会议”。在盘点中往往前几个人会盘得特别慢，比如规定是15分钟一个人，但往往会延时到半个小时甚至更长。这是因为整个流程需要磨合，而且一开始分歧特别多，难以达成一致。这需要考验主持人的功力，主持人一方面要保证流程的正常进行；另一方面要帮助参与者抓住重点。在会议中，根据“员工发展档案表”，可能需要参考几十项数据，这个时候就容易陷入细节，所以要找到几项关键的指标。

巴菲特曾说：“每个投资人都应该假设自己手中只有一张可以打个20个洞的投资决策卡，每做一次投资就在卡片上打一个洞，用完为止。”所以，巴菲特特别知道取舍，知道如何“舍”。做人才盘点也一样，有几十个人才指标可以参考，那么是不是都要考虑、可不可以有的放矢。建议刚刚学习人才盘点的企业，先从硬性的指标开始，比如业绩、经历，然后延展到软性指标，比如胜任力。这种“先硬后软”的方法便于企业找到什么因素是适合自己的，而不是一口吃成一个胖子。

具体拿胜任力来说，胜任力模型通常有6~10项胜任力，盘点时到底怎么看？我的建议是在实际盘点中，重点关注和岗位要求密切的2~3项。

我曾经为某服装企业盘点过设计师，设计师的胜任力有多项，项目组认为最重要的是设计思维和协调能力。

设计思维，强调设计师要有独到的、新颖的创意，并且能够在图稿中体现出来。拥有这方面的胜任力的人才比较少见，所以国内服装行业多有请国外设计师的案例，不仅是服装行业，汽车行业也是。如比亚迪请的前奥迪设计总监，其全新的“Dragon Face”家族式设计，给客户带来了视觉盛宴，一扫比亚迪之前浓浓的工业风。

其次，仅有设计思维还不够，还要能和上下游的部门协调和沟通，包括生产部门、市场部门、销售部门、客服部门等，要善于将产品的特点传达给其他部门，从而实现设计。