前面说过，因为模型简单了，只有关键行为描述，没有行为等级，所以模型用于评估人员的“胜任”和“不胜任”是比较客观直接的。但如果用在评估人员“未达标、达标、超越期望”这样的行为等级，虽然也可以用打分来区别等级，但由于没有行为等级的参照，就会比较主观。

所以，像这样的敏捷模型用在内部晋升、薪酬的调整依据等需要拉开员工差距的评价上，还是不够有说服力，毕竟主观评分的比重较大。所以，敏捷建模虽然敏捷高效，但应用时也有一定的局限性。

究竟怎样才算“敏捷”呢？其实并无定论，我认为衡量是否敏捷的标准是以下16字方针：

1　​ 业务为先。

2　​ 够用就好。

3　​ 小步快跑。

4　​ 快速迭代。

以上关于“敏捷”的看法，一家之言，仅供参考。

关于模型的结果应用，我们将在下篇应用篇具体介绍。