黄渊明拥有丰富的海外工作经历，这些经历让他对高端人才招聘有着深刻且独到的见解，二者相互交融，形成了一套切实可行的高端人才招聘思路。

在华为期间，黄渊明曾被派往巴西工作三年多，之后又前往印尼工作，负责过整体的 HR 综合性工作，既有 BP 经验，也有区域总部 COE 经验，熟悉各个 HR 模块的运作。回到总部后，他负责华为销服体系全球的人才派遣与全球用工管理，这让他对全球 100 多个国家不同区域的用工特点和文化有了深入了解，还参与了很多重工政策的开发以及人才外派新模式的尝试。在顺丰国际担任 CHO 时，他负责除中国大陆以外所有国家和地区的人力资源和行政工作，管理着约 150 人的团队，涉及 13 个大区、几十个国家。此外，他还在一家药企担任全球微创一号位，该企业主要市场在美国和欧洲，让他对发达市场有了更清晰的认识。近 12 年里，他在海外频繁出差，走过接近 30 个国家，包括拉美、东南亚、中东、欧洲等地区，上个月还去了欧洲六国，前 23 个月左右也跑了亚洲 34 个国家，对除澳洲、非洲、俄罗斯外大部分区域的文化都有一定了解。

基于这些丰富的海外工作经历，黄渊明总结出高端人才招聘具有以下特点：

l  招聘渠道聚焦行业圈层：高端人才，尤其是像医疗、医药等垂直领域的高端人才，因专业属性，其信息很少出现在公开渠道，更多活跃在行业圈子、技术论坛、技术杂志、技术交流会等场景。例如，很多实验室里的专业人才，只有深入他们所在的行业圈层才能接触到。因此，平时要多关注这些圈子，结交行业牛人及高精尖人才，通过他们转介绍效果更好。

l  依赖专业猎头合作：对于垂直领域的高端人才，可借助专门从事该行业的猎头。这些猎头积累了丰富的人才库和人脉资源，能快速链接到合适的人选。在合作过程中，要秉持长期主义理念，培养与企业理念匹配、专注于企业和所在行业、能帮助企业提升品牌的猎头，与他们建立长期的战略合作伙伴关系，像在华为为挖知名企业的云计算人才时，就需要依靠专业猎头快速锁定目标。

l  主动出击猎挖：高端人才主动性不强，不愿意奔波，必须主动与他们见面沟通才能吸引他们。黄渊明在华为时，为了挖云计算人才，曾派小分队蹲在硅谷友商办公室附近的咖啡厅约见人选面试，甚至在现场 1-2 天内就发 offer 确定意向，这种类似 “军事上空投特种兵定点清除” 的方式，对高精尖人才的猎挖非常有效。

l  注重跨文化适配与价值观契合：在海外招聘高端人才，跨文化适配和价值观契合至关重要。例如，黄渊明在波兰招聘的一位 HR 同事，因对中国文化有一定了解，愿意为了工作凌晨 3 点起床赶飞机，这种敬业精神体现了与企业价值观的契合。而在欧洲招聘时，要特别关注人才的文化开放性，避免招聘那些对中国有陈旧俯视观念、难以融入的人，像在斯洛文尼亚招聘的一位 HRD，因对中国存在误解，导致后续工作协同困难。

l  结合区域特点调整策略：不同区域的高端人才招聘策略有所不同。在巴西、印尼等新兴市场，人际关系网络很重要，可通过当地的人脉资源进行高端人才的挖掘和推荐；在欧美等成熟市场，品牌影响力较为关键，要注重企业雇主品牌的建设和传播，以此吸引高端人才。黄渊明在顺丰国际负责多个国家的人力资源工作时，就根据不同区域的特点，调整了高端人才的招聘思路和方法