设定筛选苛度是面试准备应优先考虑的问题。筛选苛度是面试官在岗位胜任素质标准的基础上，根据人力资源市场的供需状况，灵活进行规定素质标准的降低或抬升的一种操作。筛选苛度的掌控对招聘的成功与否、成本和效率，都有着极其重要的影响。当人力资源市场中某类人员供应旺盛，而需求疲软时，则可以提高筛选标准；反之，则要降低标准。如，近年来，大量高中生选择了热门的市场营销专业作为自己的高考志愿，使此类专业的毕业学生数量大增，那么，我们在招聘此类岗位的员工时，就可以提高素质要求。

筛选苛度的设定，关键是要进行详尽的人力资源市场分析（也称为劳动力市场分析），或人力资源市场调查。劳动力市场分析，按空间状态可分为全球性分析、国家级分析、区域内分析等；按行业可分为服务性人力市场分析、生产性人力市场分析、研发性人力市场分析等；按从事专业可分为管理性人力市场分析、技术性人力市场分析、营销性人力市场分析等。还有更很多的分类方法。劳动力市场分析的数据信息，大多数国家或政府相关部门，都会定期进行调查研究和公布，企业可以免费使用，优点是全面、权威、及时、准确，其缺点是过于宏观、针对性弱。企业如果需要掌握精准的劳动力市场情况，有两种方法可以选择，：一是请专业调查公司进行调查，或是购买；二是自己组织调查研究；此。这两种方式的好处是针对性强、准确，但缺点是成本高。我们可以根据企业的需求情况灵活选择。

目前的大多数企业对此重视不够，HR们也乐意采取推测加感觉的方法，或者是采取‘“姜太公钓鱼，愿者上钩”’的招聘模式开展招聘工作。这都是招聘的惰性行为，不但会增加招聘成本，还浪费时间。同时，因为对市场判断的不准确，更会无端降低或拔高要素标准，造成资源浪费，加大流失率。因此，面试官在实施招聘前，不管领导是否支持做劳动力市场调查，自己也应在理念和行为上有正确的认知，尽自己所能做好调查或评估，撰写出分析报告，并结合调查情况，有针对性地分析确定招聘岗位的胜任素质标准和要求，以提高招聘效率。