管理小贴士：亚当斯公平理论（Equity Theory）是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调导致当事人心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。这个理论可以通过一个公式来表示：

小张回报/小张付出=小李回报/小李付出

小张和小李是同一年毕业的大学生，如果他们的薪酬都是5000元，付出的努力也是一样的，那么我们说这个等式是成立的，两个人都不会有不公平感。工作三年后，小张每月的付出变成小李的一倍，但是他们两个人每个月的工资都是1万元，这个等式就不成立。这时小张和小李进行对比，会感觉自己尊重层次的需求没有得到满足，自己的付出和回报不成正比，就会感到不公平，心理失衡。

当事人小张为了恢复这种平衡，可能会采取以下3种举措：

（1）直接和领导谈，提出涨工资的要求，即使不能增加到2万元，也应该是1.5万元，显示出和小李的差异，体现多劳多得的原则；

（2）小张因为顾及单位比较稳定或其他因素，不好意思和领导开口提待遇问题，但感觉不公平，于是他默默降低自己对工作的付出，直到自己的付出降低到和小李差不多，重新获得心理平衡。这也是很多国有企业出现员工消极怠工、能力退化的原因所在。

（3）小张和领导提出涨薪要求没有得到满足，他选择跳槽，或者干脆不和领导谈就直接跳槽，在新单位工资直接提升到2万元，重新获得心理平衡。

在许多企业，领导者没有直接给下属升职加薪，因此容易面临优秀员工因感受到不公平而离职的情况。这时候管理者是否就一筹莫展了呢？

当然，我们说薪酬对于员工的激励是非常重要的，不同的薪酬囊括了新生代各个层面的需求，即从生理需求到自我超越需求，但我们也知道薪酬并非激励员工的唯一方式，我们可以退而求其次，参照前面展示的各个需求层次的激励举措，尽可能留住优秀的新生代员工。

针对小张的情况我们可以考虑以下几种激励方法：

（1）对小张进行职业生涯的规划，并系统化地进行培养，提升其职场竞争力；

（2）给小张提供能够学习成长的平台，安排他轮岗，让他提升技能，增加阅历；

（3）更加灵活弹性的工作时间；

（4）职权范围内更灵活的休假；

（5）创造工作的价值和意义；

（6）在高层领导面前表扬和推荐小张，间接为其创造晋升机会。

作为管理者，我们随时需要关注组织中的公平，在自己的职权范围内进行干预，确保尽可能的相对公平，是营造积极组织氛围的关键。

除了公平理论，另外一个就是期望理论。

管理小贴士：北美著名心理学家和行为科学家维克多·费鲁姆（Victor H．Vroom）提出期望理论，这是一种激励理论。期望理论（Expectancy Theory）又被称作“效价—手段—期望理论”，它可以用期望公式表示。

期望理论（Expectancy Theory）这个目标在尚未实现时表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小取决于目标价值（效价valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积。用公式表示就是：

M(激励的效果）=V（目标价值）×E（期望值）

M表示激励的效果，是指调动一个人的积极性，激发人内在潜力的强度。

V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足个人需求的价值。

E表示期望值，是人们根据过去的经验判断自己达到某种目标的可能性有多大，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映了人的需求和动机强弱，期望概率反映了人实现需求和动机的信心强弱。

从这个公式来看，提升对员工的激励效果，需要从两个方面入手：一个方面是我们给予下属的目标能够让下属产生多大的价值感；另外一方面是从期望值的角度入手，员工是否觉得目标可以达成。

我们也可以从目标价值感的角度入手，提升对员工的激励效果，具体包括以下几点：

（1）判断设定这个目标是否科学。设定目标是否符合SMART法则，目标具有一定的挑战性和可行性，有一定的难度和创意，但也不会超出员工能力范围，以免员工因承受过度的压力而感到焦虑；

（2）判断为实现目标而制定的激励措施对特定的对象是否有激励作用。我们知道每个新生代的需求层次都是不一样的，企业管理者要判断为实现目标而采取的加薪、晋升、轮岗、培训、鼓励等激励措施是否能满足特定对象相应层次的需求；

（3）判断新生代是否清楚目标的价值和意义。因为每个人的能力、眼界、经历的不同，对目标的价值和意义就会有不同的理解，因此，领导者要判断新生代是否清楚目标的价值和意义，从而为员工制定目标、分析目标，让他们重视目标、渴望目标并最终实现目标。