段凤鸣老师基于行业实践与职业发展洞察，剖析了 HR 从业者在 AI 时代的生存挑战与转型路径，为 HR 职业规划提供了实战指南。

（一）AI 对 HR 岗位的冲击与危机分层

HR 工作按价值维度可分为三层，AI 冲击呈现显著差异：

1.事务型工作（80% 被替代）：薪酬计算、考勤统计、基础简历筛选等重复性劳动，已被 AI 工具（如智能薪酬系统、RPA 机器人）大规模替代。某制造业企业引入 AI 考勤系统后，考勤专员岗位从 3 人缩减至 1 人。

2.专业型工作（部分替代）：COE 的政策设计、培训课程开发等工作，AI 可辅助但无法完全替代。例如 AI 能生成基础培训课件，但无法替代专家设计定制化人才培养方案。

3.战略型工作（难以替代）：BP 的业务战略对接、组织变革推动等工作，因涉及人性洞察与复杂决策，AI 难以触及。段老师提到，某互联网公司 AI 虽能分析员工离职风险，但无法替代 BP 与核心员工的一对一留任沟通。

（二）HR 职业转型的三大方向与策略

1.       从 SSC 到 BP/COE 的能力迁移

·                     转 BP：SSC 从业者若具备人际敏感度与业务理解力，可转向 BP。例如某 SSC 招聘执行岗通过参与业务部门需求会议，积累招聘策略经验后转任 BP，负责销售团队人才规划。

·                     转 COE：若专业模块（如薪酬福利）经验丰富，可深耕方法论。某 SSC 薪酬专员通过主导公司薪酬体系优化项目，逐步成长为 COE 薪酬专家。

2.   专业纵深与跨界融合

·                     专业深挖：聚焦某一领域成为专家，例如专注制造业股权激励设计的 COE，或擅长跨国团队文化整合的 BP。

·                     跨界能力构建：叠加业务知识（如财务、技术）或数字化技能（如数据分析）。段老师举例，某 HR 通过学习 Python 数据分析，将员工绩效与业务数据关联分析，为 BP 工作提供量化支撑。

3.   职业路径的多元化拓展

·                     内部转型：向 OD（组织发展）、TD（人才发展）等战略型岗位迁移，例如 BP 转型为业务部门 OD 负责人，主导组织架构优化。

·                     外部机会：转向咨询顾问、培训讲师或 HR 科技创业。某大型企业 BP 离职后成立 HR 咨询公司，为中小企业提供三支柱落地服务。

（三）职业发展的底层逻辑与行动建议

1.危机预判与能力盘点：定期评估自身岗位的 AI 替代风险，例如事务型 HR 需在 2-3 年内完成转型准备。

2.差异化竞争力打造：避免 “大而全”，建立独特标签，如 “懂智能制造的 HR BP”“擅长跨境并购的 COE”。

3.持续学习与生态构建：参与行业社群、考取专业认证（如 HRBP 认证），保持对新技术（如 AI 招聘工具）的敏感度。段老师强调，HR 需从 “被动适应” 转向 “主动进化”，例如主动学习 AI 工具原理，将其转化为辅助决策的手段而非威胁。

HR 职业发展的核心在于：在 AI 替代 “标准化工作” 的同时，强化 “人性化价值”（如战略洞察、关系管理、变革推动），通过能力重构在组织中建立不可替代的定位。