4.1 35 岁现象的核心原因

现在职场上的 35 岁现象，主要有四个原因：

• 原因一：人才供给过剩

中国年轻人多，企业有更多选择，尤其是基础岗位，年轻人学习能力强、工资要求低、干劲足，对 35 岁以上的职场人形成竞争压力。

• 原因二：知识更新加速

现在知识更新速度越来越快，以前学的知识，1-2 年后可能就没用了。比如流程管理，十年前只要懂流程梳理、文件编写就行，现在需要懂流程 + 业务 + 数字化 + 变革，要是不持续学习，35 岁后知识体系就会落后，跟不上企业需求。

• 原因三：企业经营压力大

经济环境困难，企业要控制成本，提升投入产出比。35 岁以上的职场人，职级和薪酬较高，但如果能力没跟上，不能给企业创造相应价值，企业就会选择更 “性价比高” 的年轻人。而且很多人 35 岁后，有家庭负担，精力分散，学习动力下降，思维容易僵化，不愿意接受新事物，也不愿意听别人意见，在需要变革的企业里，很容易被淘汰。

• 原因四：技术替代效应

数字化、AI、自动化的发展，替代了很多基础工作。比如工厂里的 “黑灯工厂”“灯塔工厂”，用机器人替代人工；办公室里的数字化系统，替代了很多数据整理、流程督办的工作。35 岁以上的人，如果只会做基础、重复性工作，很容易被技术替代。

4.2 应对 35 岁现象的核心逻辑

35 岁现象不是 “社会不公平”，而是时代变化的必然结果，应对的核心是 “主动进化”，而不是被动抱怨：

• 接受时代节奏的变化

现在的职场节奏，就像足球教练的任期 —— 十年前英超教练在一个俱乐部待 5-20 年很正常，现在很多著名教练 1-2 年就下课，甚至几场比赛踢不好就被解雇。职场也是一样，不能再用十年前 “稳定、慢成长” 的思维要求现在的环境，要接受 “快节奏、高要求” 的常态。

• 终身学习，持续更新能力

终身学习不再是 “口号”，而是生存之本。比如做流程的人，35 岁后不能只懂流程，要叠加业务、数字化、变革能力，甚至要懂战略、经营，成为 “综合型管理人才”。要是还抱着 “躺平”“按经验做事” 的心态，肯定会被淘汰。

• 主动转型，拓宽职业边界

不要在一个岗位、一个领域 “死磕”，35 岁前要多尝试跨职能、跨业务的工作，比如做流程的人，主动参与战略项目、人力资源项目、数字化项目，积累跨领域经验，这样 35 岁后才有更多转型机会，比如从流程转战略运营、转数字化转型，甚至转业务负责人。

• 打造不可替代的核心价值

企业淘汰的不是 “35 岁的人”，而是 “35 岁还没核心价值的人”。要让自己具备 “不可替代” 的能力，比如懂某个细分领域的深度业务（如 IPD、LTC）、能解决复杂的变革问题、能推动数字化转型落地，这些能力不是年轻人短期内能学会的，自然不会被轻易替代。