（一）激励观的原则与要点

韩非子激励观强调 “信赏必罚”，确定性对激励员工重要；“物分刑赏为己”，刑赏需建立明确标准；及时兑现奖赏，有立竿见影效果；“力可为之赏，设可避之法”，奖赏是员工努力可达到，处罚是可避免犯错，反对设过高目标；“赏足以劝善，微足以胜报”，奖励和惩罚力度要到位。现代企业中老板需站在员工立场考虑激励方式和量，激发积极性。

（二）激励观：信赏必罚

1.总原则：确定性：“信赏必罚” 的核心是让员工确信 “若做到赏的条件必赏，若触犯罚的条件必罚”，如商鞅 “城门立柱” 树立威信。

2.细节标准：

l  标准化与及时兑现：激励需建立明确标准，如商鞅变法中 “杀敌一颗脑袋赐五亩田”，且奖励需及时，以增强激励效果。

l  可行性：设置 “可为之赏”（如伸手能及的苹果）和 “可避之法”，避免目标过高或规则不合理导致员工放弃。

l  力度到位：“赏足以劝善，威足以胜暴”，激励力度需能克服员工惰性，如美的、华为的 “重赏” 模式。

l  避免情绪驱动：赏罚不能凭情绪，否则无法达到预期效果。

（二）激励观的深化与企业实践方法 时间01:14:11

“力可为之赏，设可避之法” 提醒企业老板设奖赏和处罚时考虑员工实际情况和能力范围。激励需及时和系统，建立完善激励体系。对比美的和华为激励方式，重赏是激励重要手段。

华为采用全员普惠激励机制，按员工产出回报，克服人性惰性，调整价值观为投入产出视角。激励机制需事先公开，因激励目的是激发员工潜力，主要在事前。激励与约束并重，激励需事前讲明白，事后兑现，不应算计。企业中存在激励不兑现现象，如老板年终因成本高反悔，这是言而无信。

韩非子提出的“术”并非现代理解的权谋算计，而是辅助法治落地的必要手段。他认为，仅靠法律条文难以有效推行，必须配合“术”作为执行工具，否则制度容易变形失效。韩非子的“法术势”理论本质是站在君主视角的治理技术，强调通过策略性手段（术）确保法律（法）的实施效力。

但这一理论存在根本矛盾：君主用“术”驾驭臣子，臣子同样能反向用“术”应对，最终导致权术博弈的恶性循环。这也成为儒家批判法家的核心——汉代以降的儒家学者多贬斥韩非子“专尚权术”，甚至忽略其“法治”“人性论”等思想价值。现代学者若仅将韩非子学说简化为“阴谋论”，实则片面化了他的体系性思考，忽视了“以术辅法”在制度设计中的现实意义。

（三）激励机制的相关问题

激励不能靠情绪驱动，随意奖惩达不到预期效果。组织中激励机制难衡量成果由环境、偶尔性还是个人努力形成可持续性，华为模式是将薪酬与最终成果挂钩到部门级别，但极少企业能实现。采购等部门考核难，因价值难量化，需回到结果导向，从宏观系统分解，分钱比考核重要，分权是系统工程。一般企业复杂考核体系意义不大，员工更看重领导对其情绪价值的认可。