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孟广桥
1.35岁以上年龄的员工正是出成果的黄金期
有人对1901～1999年诺贝尔获奖者最佳成果提出的年龄（获奖年龄要比此还高20岁左右）研究发现，物理学奖获奖者的平均年龄为36.1岁；化学奖获奖者的平均年龄为38.7岁；生物医学奖获奖者的平均年龄为38.9岁。美国社会学家亚当斯研究了当代4000名学者后得出结论：他（她）们之中有9%是30岁前就出了成果；50%是40岁以后。
成功学者研究认为，一个人要想在某一领域有所成就，至少需要10年以上的理论与实践的积累。如此算来，大多数人出成果的年龄需要在35岁以后。
另外的研究证实，成年人确定自己职业倾向的年龄大都在30岁左右，因此，有职业生涯规划的员工要有所成就，也会在35岁到45岁之间。此时，企业却将其列为了辞退对象，不是很傻吗？目前还没任何有一个权威部门证明，35岁以前的价值创造力高于35岁以后的价值创造力。
2.35岁以上的员工正处于职业的稳定期
有研究表明，企业员工的流动率在5%至15%间，对企业的健康成长有一定的促进作用（不同行业有不同的差别）。但是，当一个企业员工的流动率超过20%时，无论你是哪个行业，都会造成人力资源成本的大幅增加，且会影响到企业经营的稳定性与效益。
有网络调查显示，选择在25岁至30岁年龄段跳槽的人数，是35岁到40岁人数的5倍以上。美国劳动力委员会统计认为，任何一个员工跳槽，其为企业产生的损失都要超过其年度薪酬的1.5倍，如果是专业骨干，其为企业带来的损失将是其年度薪酬的3.4倍以上，企业失去过多的业务尖子甚至会危及企业生存。
3.35岁以上的员工更具有工作韧性
相对而言，35岁以下的员工较35岁以上的员工更有拼劲，然而，35岁以上的员工却相对更有韧劲，也是一个不争的事实。农民都明白一个道理：上短坡用马，上长坡用牛。年轻人属马性，具有更快速的冲劲；中年人属牛性，具有更持续的耐力。
具备持续健康成长潜力的企业，在人力资源上都会追求韧性资源与爆发性资源的匹配。有一定比例的35岁以上员工，企业更有抵抗打击的能力。因为，他们有更稳定的信念，他们见过更多的风浪，他们有更强抵御风险的能力。
4. 35岁以上的员工更能吃苦耐劳
对于人的吃苦耐劳，我并不是想贬低年轻人，实事求是地讲他们确实与年龄稍大点的人存在着一定的差距。有些企业可能对此素质要求并不高，但相当多的企业还是期望更多的员工能有此素质。
不可否认，有些企业确实需要年轻、有更强激情的员工。但将其经验普适于所有企业合适吗？个别管理者不顾及企业的用人规律，一味地追着别人跑，能跑多远呢？
5. 35岁以上的员工对企业更有感情
在华为曾被称为少年天才的李某，对华为不仅没有感恩之心，还带着300多名年轻技术骨干集体跳槽，给华为造成了巨大损失，然而，他的创业也以失败而告终。后来去了另一家著名搜索公司做CTO，结果整整两年，什么东西也没搞出来。中国有句俗语“日久生情”，当一名员工在一个企业的时间超过若干年后，他即对这个企业产生了感情。这是一种资产。
心理学家研究证实，感情能带来忠诚，同时也能带来价值。当一名员工对企业产生感情后，其管理成本将大幅降低。另外，员工对企业越有感情，社会公民行为则越强。而社会公民行为的强弱，与其践行职能的意愿成正相关。
另外，当企业有将35岁以上员工清退，或拒之门外的苗头时，会在员工中产生一种“临时”性的感觉。怀揣这种念头，你能指望其给你做出多少基础性的研究、或长期性的工作呢？当所有员工都存在这种想法时，你的企业还能存在多久呢？
有人说35岁以上的员工过于‘油腻’、工作缺乏激情、报酬高贡献低、不如年轻人好管理……请问，这些问题是他们造成的吗？当你的企业感觉到有这些问题时，毫无疑问，你的人力资源管理是有问题的。单纯依靠清退35岁以上的员工，更会加速企业的消亡。
