（一）数字化时代的三支柱升级（时间02：03：06）

1.AI 对三支柱的影响：

SSC 智能化升级：通过 RPA（机器人流程自动化）工具实现简历筛选、薪资计算、考勤统计等事务性工作的自动化处理。

BP 的数据决策支持：借助 AI 分析工具（如员工行为预测模型），BP 可实时监测团队敬业度、离职风险等指标。

COE：COE 的智能化方案设计：COE 可利用 AI 模拟不同人力资源政策的业务影响。例如，在设计调薪方案时，AI 可基于历史数据预测不同涨幅对员工留存率、绩效产出的影响，辅助 COE 制定最优策略。

2.敏捷化组织与三支柱的协同：

动态团队组建：针对短期业务项目（如新产品发布），三支柱团队可快速组建临时协作单元。例如，BP 与 COE 共同设计项目制绩效考核方案，SSC 负责快速调配项目所需人力，形成 “业务需求 - 方案设计 - 资源交付” 的敏捷链条。

流程迭代周期缩短：通过数字化工具（如低代码平台），SSC 可将流程优化周期从传统的半年缩短至季度级。

（二）标杆企业实践案例

1.华为的 HR 三支柱：

BP 的业务嵌入机制：华为 BP 需参与业务部门的战略规划会、客户项目谈判等核心场景。

COE 的战略议题聚焦：COE 团队分为组织发展（OD）、薪酬绩效、人才管理等细分领域，直接支撑公司级战略。

SSC 的全球一体化服务：通过 “HR 云” 系统，华为 SSC 实现全球 170 + 国家的薪资核算、考勤管理标准化。

2.阿里的 “政委体系”：

BP（政委）的双重角色定位：政委需与业务负责人同频决策，既参与业务策略制定（如新零售门店扩张计划），又负责团队文化建设、人才盘点。

COE（中台）的标准化工具输出：COE 团队开发 “人才九宫格”“领导力三板斧” 等标准化工具，通过线上学习平台 “阿里学院” 向全集团推广。

SSC 的数字化服务生态：通过 “阿里人力” APP，SSC 实现员工自助服务（如电子签合同、考勤申诉），并将数据接入业务系统。

3.博世的转型经验：

分阶段试点推广：先试点再推广：在亚太区试点三支柱，验证成功后向全球复制。

BP 的能力孵化机制：成立 “BP 学院”，要求候选人完成 3 个月的业务轮岗（如生产线实习），并通过 “业务场景模拟考核”

COE 与业务项目的深度绑定：COE 团队成员需作为 “项目 HR” 深度参与业务项目。