一、薪酬的激励性​

（一）薪酬管理常见的问题与困惑​时间：09:02

在多年的企业内训、咨询和培训过程中，收集到诸多薪酬管理方面的问题，主要包括：​

1.   薪酬缺少激励性，贡献大的员工得不到应有的高薪酬。​

2.   新员工工资比老员工高，导致老员工心理不平衡。​

3.   奖金发放方式不明确。​

4.   不了解同行薪酬水平，薪酬调查结果不靠谱。​

5.   对于加薪是采用小步快跑还是一步到位的方式存在困惑。​

其中，薪酬缺少激励性的问题影响较大，会导致贡献大与贡献不大的员工待遇差异不明显，不利于企业发展。​

（二）薪酬管理的八大原则与激励性​时间：11:33

薪酬管理的八大原则是设计薪酬方案时不可违背的，分别为：​

1.   内部公平性：“不患寡而患不均”，可通过岗位评价解决，评价方法有定性、定量、排序等多种。但并非所有企业都适合岗位评价，且岗位评价结果需保密。

2.   市场竞争力（竞争性）：具备竞争性才能吸引和留住人才，否则可能导致人才流失。​

3.   激励性：这是薪酬管理的重要原则，能激发员工的工作积极性。​

4.   战略导向性（战略指引性）：薪酬设计需与企业战略相契合。​

5.   经济性：要考虑企业的成本承受能力。​

6.   合法性：符合相关劳动法律法规。​

7.   利益一致化原则：使员工利益、股东利益和公司利益保持一致，是对前六个原则的总结性原则。​

8.   兼顾非薪酬的激励：金钱不是万能的，在给予物质激励的同时，也要通过非薪酬激励让员工得到针对性激励，两者结合效果更佳。​

总结：八大原则中的大部分都与激励性紧密相关，如薪酬的竞争性高了自然具有激励性，公平性也带有激励效果。薪酬具有激励性时，员工会感到开心，从而更加积极地投入工作。

（三）薪酬激励性的好处​时间：21:53

薪酬具有激励性，能让能干的人、有资源的人、肯吃苦努力的人开心，他们会获得更高收入，更受尊重，更有成就感。同时，对公司也有诸多好处，可留住和吸引人才，促使员工更努力工作、主动学习提升能力以取得更好绩效，还是铸造良好企业文化的有力工具。薪酬激励包括正激励（如胡萝卜）和负激励（如鞭子）。

（四）薪酬缺乏激励性的后果​

薪酬没有激励性，会让庸才、懒才、混日子的人开心，而贡献大、能干、有资源的人则不开心，这些能干的人可能会选择离开，最终留下的多是庸才和懒才，导致企业缺乏竞争力，垮掉的概率较高。​

（五）薪酬结构设计中如何体现激励性 时间：25：58

1.   典型的薪酬结构由三部分构成：​

(1) 固定薪酬：即工资，每月固定发到员工账号的现金收入。​

(2) 激励薪酬：具有激励性，如提成、绩效薪酬、绩效年薪、年终奖、各类专项奖等，其中提成的激励性直接且强大，效果较好。​

(3) 福利薪酬：包括各类福利。​

2.   四维模型：包括岗位、人岗匹配、绩效和企业定位

（五）薪酬管理的底层逻辑​时间：28:31

价值创造决定价值分配，价值分配反作用于价值创造，即 “分钱才能赚大钱”。不同层级（高层、中层、基层）和不同职能（销售、研发、生产、后勤、人力资源管理、财务管理等）的人员，创造价值的特点不同，因此价值分配方式也不同。例如：​

l  高层管理人员采用年薪制。​

l  营销团队采用提成制。​

l  大部分中层岗位采用岗位绩效工资制。​

l  生产岗位采用计件和计时工资制等。​

总结：各类岗位创造价值的特征存在差异，如确定性、大小、时间（现在或未来）、对公司的依赖程度、计算难易程度、方式（直接或间接）、范围（局部或全局）、属性（财务价值或战略价值）等。企业在设计薪酬方案时，需深入研究各岗位价值创造的特征，据此确定合适的薪酬模式，无需追求完美，只需保证方向正确、可落地且比原来更好。​

案例：华为在薪酬管理上并不追求完美，而是追求可落地、可实施的方案，并强调了方向正确的重要性。价值创造决定价值分配的重要性，不同的岗位因其创造价值特征的不同而应采用不同的薪酬模式。