【案例】

一家公司的经理来找HR，跟HR说：“我这边现在有两个员工怀孕了，一个人拿着医院的证明来请假。这个人当时请了两天的假，但现在已经第七天没来公司了。我也没打电话找她，我倒要看看她准备怎么办。另外一个人给我打了个电话，说她去医院体检，查出来有三个月的身孕。她进公司才两个月，还在试用期里面，这明摆着耍公司嘛。她在入职的时候，在公司的入职信息登记表上写着，生育情况是未育。而且登记表下面还有一句话：本人承诺上述信息均属实，如果有虚假或者隐瞒，公司可以解除本人的劳动合同，并且她也在上面签字了。现在她去医院体检的结果说明了她当时填写的信息不属实，存在虚假和隐瞒，所以我建议公司解除他们两个人的劳动合同。”

HR听完说道：“这两个人不能简简单单地开除，根据我们国家的规定，三期内女员工的劳动合同是受到法律特殊保护的，因此在处理这两个员工的时候，我们要格外谨慎和慎重。

“第一个同事交了两天的假条，却休了七天的假。这个相对好处理一些，我们公司规定也是非常明确的，请假需要书面的请假单，而且是需要提交相应的请假证明。没经过请假流程不来上班是作为旷工处理的。也就是说，第一个女员工已经旷工达到了五天。根据公司的规定，连续旷工达到三天的公司就是严重违纪，可以单方解除这个员工的劳动合同了。但是这个员工正好在三期里面，我们需要谨慎地使用旷工。法律规定，怀孕的女职工是不能在无过错情况下被解除劳动合同的，但如果女职工违法违纪在先，单位也是可以依法解除劳动合同的。因此，对于第一个女员工，当务之急先搜集她的考勤记录，以及连续旷工的证明材料。如果这些证据充分，建议先给她一个严重警告。如果依旧不改，那到时候我们再以严重违纪，解除她的劳动合同。

“而第二个女员工的情况，就相对更加麻烦一些。虽然能够证明她进公司的时候已经怀孕了，但是却不能说她欺诈公司。有三个原因：第一，他入职的时候也就才怀孕一个月。一个月的时候，员工不一定知道自己是不是怀孕了，这是客观情况导致的，而不是她的主观意愿，所以说不能认定她是欺诈公司。第二，她入职信息表上登记的是未育，而入职时候只是怀孕，确实没有生育，所以并不属于欺诈。第三，如果只是因为女员工怀孕的信息，单位就直接解除劳动合同，有可能会被认定为是歧视孕妇。因为怀孕与否与是否能够胜任这个工作是没有直接的关系的。法院可能会问单位，是不是知道她怀孕了就不录用她了？因此，对于第二个女员工，建议部门要认真考虑一下。

“具体有两种方法可以供你选择：第一种是协商解除劳动合同。这种方法是最稳妥的，不过也是比较费钱。第二种方法是对她进行试用期的考核，如果试用期考核不合格而不符合录用条件的，也是可以解除劳动合同的。”

【怎么办】

面对三期内女员工，如果发生管理问题，需要了解以下两点：

第一，三期内女员工的劳动合同是受到特殊保护的，禁止用人单位根据劳动合同法第40条和第41条，解除三期女员工的劳动合同。即使遇到劳动合同期满的情况下，用人单位也不能终止劳动合同，合同应当顺延至女员工哺乳期满为止。

第二，法律并没有禁止用人单位根据《劳动合同法》第39条的规定，解除三期员工的劳动合同。比如有一些严重违纪或者试用期里面证明不符合录用条件的情况，企业是可以跟三期员工解除劳动合同的。当然，公司也可以跟三期员工协商一致来解除劳动合同。所以，遇到一些有问题的三期员工，建议公司可以从以上两个角度看看有没有更好的解决方法。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。