任何培养项目的有效评估既是重点也是难点。如果说不清楚培养项目的影响点，那就很难证明人才结构的改善是培养的功劳，那这个时候数字本身和培养项目都会受到质疑。因此，需要对人才培养项目进行更为全面和细致的评估，来完整的呈现项目价值。

在这方面，唐纳德•柯克帕特里克博士在1959年提出的方法“柯氏四级评估模型”提供了很好的框架指引，到现在已经有60多年的历史，全球各大企业也在实践这个方法，应用非常广泛。该模型将培训评估划分为四个层面，分别是：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。基于该模型的底层逻辑，来拆解一下人才培养项目的价值逻辑。首先，培养项目提供的知识技能和培养方式，要真正能够解决学员的痛点，对学员而言有用，这是最起码的要求，如果没有这个基础，那其他的改变均与培养项目无关。其次，学员学习到的这些有用的内容，是否真正的应用到实践中，解决了自身的业务或者管理问题，是否产生业务价值，如果没有应用，所谓作用也无从谈起。第三，学员在实践知识，解决问题之后，是否将过程中的所思所想所做沉淀为了能力，后续遇到同类问题可以触类旁通。第四，能力的产生是否真正的对最终的业务结果产生的持续的看得见的正向影响，相关的业绩指标是否变的更优。

由此，提出人才培养项目整体效果评估的“4P”模型，分别从感知层评估（Perception）、实践层评估（Practice）、能力层评估（ComPetence）和业绩层评估（Performance）四层递进展开，由浅入深，围绕个人到集体，输入到输出，短期到长期对人才培养项目进行全方位的评估。

图7-11 人才培养项目整体效果评估4P模型图