反馈后的改进提升计划，一般是设定和执行个人IDP发展计划，明确发展目标，设定详细的提升举措，员工本人、上级管理者和人力资源部门达成一致，IDP设定参考模板如下：

表5-20 个人IDP发展计划样例

一个成功的IDP计划，在制定中要聚焦个人急需提升的能力项，围绕实践提升、交流学习和理论输入三个方面设定具体的行动计划，且重点是工作实践中的锻炼提升，设定明确的目标、衡量标准和完成时间，以下是好的发展举措示例：

​ 主导上半年某个新产品的设计研发工作，锻炼业务全过程管控的经验。

​ 上半年按照一次1个月的市场营销部门轮岗，重点是深入一线，锤炼市场维度的思考。

​ 每周至少参加X个部门的早会/周例会，理解业务逻辑。

​ 每周阅读1篇专业/行业深度文章并在团队内分享，提高视野和影响力。

​ 参加XX课程的专门学习，系统的学习专业知识，填补知识技能盲区。

在实践中，IDP计划让人又爱又恨，容易陷入“理想很丰满，现实很骨感”的尴尬境地，兴师动众制定的IDP计划，往往得不到有效的执行，被束之高阁，反向会影响大家对IDP的信任，根据经验，要做到可行性和运营性，才能促使IDP计划更好的落地。

可行性，包括两个方面：忌好高骛远，宜结合工作。一方面，最容易出差错的学习内容上，切不可天马行空，什么好写什么，什么高级写什么，要贴合自己的提升需要，也要结合组织的资源，尤其是一些课程学习资源要看企业内部是否具备，与此同时如果企业有完备的课程资源库也可以作为重要的资源支撑，帮助员工更好的填写学习内容。另一方面，实践计划也是如此，实践计划要跟上级达成深度一致，行动计划要跟本岗位的实际工作，或者未来岗位工作的改善点相结合，才有实施的可能性，否则写一个漂亮的理想化的行动计划毫无意义。

运营性，实际上要求IDP计划的执行要有跟踪机制和闭环机制。跟踪机制要求员工定期不定期填写计划的完成情况，并进行合理范围内的通报通晒，以此督促计划逐步被实施，既不是临时抱佛脚的应付作业，也不是石沉大海无人问津。闭环机制则强调实施完毕后的总结和反思，不是执行完了就完事了，而是要向上级陈述结果，总结过程中的得失成长，实现有意义的能力提升。