如何打造药店超人，一直是众说纷纭。有说要强化绩效考核的，“重赏之下必有勇夫”；有说“打感情牌”、“亲如一家”，自然“以店为家”；有视培训为“救命稻草”的，“革命小训”天天有。笔者认为，以上招数，一个都不能少。

招术1：考核分利，画饼也充饥

千帆穿梭，熙熙攘攘，皆为利也。药店人员来源广泛，不能要求每个人都是圣人，必须考虑其发自内心的趋利本能。何况，即便是圣人，也有实现自我价值的期待，而衡量价值的标准，往往是通过利益的分配来体现的。

考核则是打造“药店超人”的主要工具。在考核中，首先要建立以业绩定收入的整体原则，但这不是全部，药店还需要将炼成“超人”需要掌握的知识、开展的活动也列为考核的主要项目。如商务部公布的113种常见病甄别、用药知识的掌握情况；关联销售技巧、养护记录等提升个人销售技巧措施的实施情况；价格策略应用、缺货品种登记、客户接待礼仪、危机处理技巧等帮助提升门店竞争力和个人门店管理能力的指标等。做到既有目标性指标，又有实现目标的过程性指标。

招术2：强化沟通，攻心为上

人才的培养途径是一件仁者见仁、智者见智的事，特别是在前往成功的道路上，有很多具体的方法和措施，很难界定哪种方法和措施完全正确，其关键在于坚持和不偏离方向。但是，要坚持和不偏离方向，其核心在于对具体措施，特别是事关个人利益的考核方案的出发点、执行要点等不产生怀疑和动摇，为此，需要在会议交流的基础上，更多的应用非正式渠道进行交流，获得基层员工对管理人员人格和品质上的认可，进而认可培训或相关考核、管理制度的出发点，并对其进行有利性的解读，使基层员工认真执行。

在此环节，还有一种渠道即取得意见领袖的认可。由其去对全体人员进行沟通和交流，这主要适用于主要决策人过往在员工心目中印象不佳等上下沟通管道堵塞的情形。意见领袖存在于任何群体之中，在正常沟通管道闭锁的情况下，影响力往往超过正式渠道。如果不能取得他们的认可，即便付出再多努力，也不会让员工获得对提升人员素质各项措施的真心拥护和执行，最多也就是流于形式，这正是“药店超人”培养计划失败的主要原因。

招术3：重在可行，渐进学习

“药店超人”的稀少，原因多在于学习过程的枯燥，只有真正耐得住寂寞的人才有机会成为药店超人。为此，在制定人才培养计划时，需要借助其他工作，增加学习的趣味性，或者赋予其更多附加价值。

将养护与学习结合起来，是一种比较实用有效的方法。根据门店的人数和经营品类，将门店商品划分为若干养护区，要求每半月(或周)养护一次，并定期轮换养护区。在养护时，除要进行失效时间等信息记录外，还需要记录药品的适用疾病、药物动力原理、主要不良反应等相关信息，并在次日晨会时与大家分享过往自己没有注意到、且利于销售的知识点（要求时间控制在1分钟内）。

星级制度，即将员工对113种常见疾病甄别和用药知识的掌握情况作为员工基本薪资发放的主要依据，从而刺激员工自我学习，养成主动学习的好习惯。

每日晨会学习制度，即根据近效期商品、高动销商品、滞销商品信息，每天总结一条商品销售技巧知识，在晨会时与全体人员进行分享（时间控制在5分钟内），要求可以立即在实际工作中进行应用，并在第二天晨会时进行检查。