【案例】

小沈是公司行政部的一位女员工，最近哺乳期刚刚结束，就找到人力资源部咨询：她回来上班到哺乳期结束，每天应该有一个小时的哺乳假，但因为公司的工作安排，自己从来没有休过哺乳假。她曾经在距离哺乳期结束还有一个月的时候跟领导提出过，希望把每天的一个小时凑到一起连续休一个月，但是领导没有同意。现在来找公司，是她认为公司没有让员工休这个法定假期，公司应当支付三倍的加班工资。

HR听到这个事情后，赶紧跟小沈的直属领导了解情况。根据领导反馈，小沈产假刚回来上班的时候，跟她已经明确过每天有一个小时的哺乳时间，要么晚来要么早走，由她自己决定。但之后的上班时间里，小沈从来没有这么做过。私下了解到，因为小沈的家离公司非常远，而且沿途都是非常拥堵的路段，小沈觉得与其将时间堵在路上还不如正常上下班，然后想办法集中休假。到了上个月初，小沈向领导提出集中休假的申请。领导告诉小沈，把每天一个小时哺乳假集中起来休一个月，对工作会造成比较大的影响，公司制度也没有规定，所以没有办法同意小沈的申请。

小沈因此对领导产生了不满，开始处处跟领导作对，直到今天向公司提出要求法定节假日加班工资。

【解读】

哺乳假和哺乳时间是两个概念。哺乳假是在产假结束之后，因为特殊原因而长期在家休息，不来公司上班的一种假期。各省市对哺乳假规定不完全相同，具体需要参考当地的相关政策。哺乳时间是在哺乳期间内每天一个小时的哺乳时间。哺乳假原则上是可批可不批的，上海哺乳假的待遇是本人工资80%，而哺乳时间是必须要给的，这段时间也被认定为正常的劳动。小沈其实是混淆了哺乳的时间和哺乳假的概念，她说的每天一个小时其实就是哺乳时间。而哺乳时间的设立目的是让员工每天有一定时间为子女哺乳。希望将哺乳时间累积起来以集中休息，是与立法目的相违背的。所以，公司不允许其集中休假并不违法。

但是，仔细想一下，员工不享受哺乳时间已经有了六七个月之久，直属领导居然没有发现这个问题，更没有跟员工就此进行沟通，了解具体的原因并及时处理，结果造成员工提出集中休息，而领导认为不合理不予批准，从而出现纠纷。可见，这个问题是由双方共同造成的。

对于员工的管理，我们不应该只谈法律，而不谈人性化的管理。否则，就偏离了人力资源管理的本身方向。虽然拒绝员工累计哺乳时间以集中休息的申请是合法的，但从人性化管理的角度来讲，这个做法不一定是最合适的。如果能够保证公司没有法律风险，同意员工的申请，可能反而更加符合企业人性化管理的出发点。

【怎么办】

哺乳时间和哺乳假是两个完全不同的概念，不要搞混淆。哺乳时间可以是晚上班一个小时，也可以是早下班一个小时。在实务操作中，有员工希望把每天一个小时累积起来以后集中休息，这个做法没有法律禁止，也没有法律允许。企业如果想同意员工的要求，就应该做好相关的书面申请和材料的保留工作，以备不时之需。

【相关法规政策】

《女职工劳动保护特别规定》

第九条　对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

《上海市女职工劳动保护办法》

第十五条 女职工生育后，在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次（包括人工喂养）。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。

第十六条 女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。

第十八条 女职工在产假期间的工资照发。按本规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应做出勤对待。

《浙江省人口与计划生育条例》

第三十二条 机关、团体、企业、事业单位和其他组织职工已持有《独生子女父母光荣证》的，可以享受下列一项待遇：

（一）领取每年不低于一百元的独生子女父母奖励费，从领取《独生子女父母光荣证》当年起至子女十四周岁止。女方产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给予六个月的哺乳假，工资按照不低于本人工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄;

（二）有条件的单位，可以给予女方产后一年假期（含法定产假），工资照发，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。