我们建议在入职培训期间可以适当地占用员工个人的时间，让他习惯于利用业余时间学习。因此，入职培训的日程安排遵循见缝插针的原则，把日程排满，让参训学员一直处于忙碌紧张的状态。如果让学员松懈，他们就有时间闲聊，衍生出消极的思想就麻烦了，所以要尽可能将日程排满并让他利用自己的业余时间进行复习。同时，在强化学习习惯的过程中，促使他们养成学习型的工作习惯，未来必然会成为优秀的人才。人们常说：“工作时间求生存，业余时间求发展。”要打造这种学习的习惯，仅仅靠说是不够的，还要通过营造环境和使用手段来促成。

基于上述原理，我们设计了一套为期一个月左右的淘汰制入职实训营模式，该实训营模式将考核淘汰分为四个阶段，每阶段一次完整的“教—练—考—淘汰”循环，具体设置如下图5-1所示。

图5-1实训营的阶段

第一阶段，基本素质考核在第1天至第3天。

基于学员基本素质进行考核是否适合入职岗位，而不要做有深度内容的专业学习。以销售人员为例，要看他的基本素质适不适合做销售，如果考核不合格就直接淘汰，不要让他再参与后面的培训，在这个淘汰的过程中被淘汰掉的人就是杀鸡给猴看的“鸡”，用他们的失败告诉其他人企业是有要求、有标准的，不合格的人是要被淘汰的，员工才能对企业和自己的工作有敬畏之心，建立好的习惯。

第二阶段，学习能力考核就是以指示性的内容为主，安排在第4天至第7天。

重点考察新员工的学习能力，看他能不能学一些基础知识和做基本的分析，通过这个阶段强化他的学习习惯。可能他在原来的公司并不学习，但是在这里要让他知道是要考核的，他必须学习，教给他知识，他要大量的背诵、大量的分析、投入大量的时间和精力，让他主动学、有意愿参与学习。

第三阶段，业务能力考核在第8天至第15天。

重点考核新员工能不能做好这份工作，就是技能性的学习。以销售人员为例，我们教授他成为销冠的技巧，比如顾问式销售模式，看他能不能掌握销冠的这一整套技巧。

第四阶段，实战检验在第16天至第30天。

经过前面三个阶段的理论学习后，要进行实际操作的考核，进行模拟练习，进入一个从理论到实践的上升阶段，将新员工分配到各个店面进行实习，并且进行总结，最后就是整体考核。

经过30天的入职实训，我们将新员工培养成潜在的销冠，新员工经历了从抛弃旧习、建立销冠思维习惯到考核实训进入实战的过程，实现了企业的业绩增长、竞争力提升的目的。

可以看到入职实训营打造出了一批非常优秀的精英，所有能留下的员工都是经过历练的、有发展潜质的，能为企业创造业绩的优秀员工。

早在2008年，我就给一家窗帘布艺的公司做了这套模式，当时哈尔滨的窗帘软装市场上还没有软装设计师，设计师也不做销售，这家公司的老板也意识到未来设计师做销售的趋势。于是我们一拍即合在行业里开创了一个新的模式，培养一批能做销售的设计师，开设了一期淘汰制实训营，共有27人入营，经过一个月全封闭培训，有13人考核合格。直到现在，这批做销售的设计师在企业工作10年以上的还有3人，其中有一个人已经是哈尔滨布艺圈里举足轻重的专业人士。经过淘汰制的实训营考核合格出来的设计师们都已经成了公司核心骨干，设计部几乎全靠这一批人在支撑。

我们也同样对入职培训下足了功夫。虽然公司的墙上没有太多的口号或者宣传语，但是我们却是一个强文化的企业，与我们接触过的公司都说我们的咨询师负责任、干活踏实、能吃苦。可以说，真正建立起醒客堂习惯、接受我们思想的员工就算是赶都赶不走的。我们的员工薪水两年翻一番一点都不少见，即便是出去到其他公司，他的工作品质、负责任的态度都是其他公司员工无法比拟的，依然可以得到更高的薪水。就是因为用了这样的一套入职培训系统，在最开始入职的时候就建立习惯，把企业文化融入进去，让新员工认为是正常的，是应该做到的，甚至看到其他人不是这样还会觉得很难受。所以，这套系统保证了企业人才梯队的建设，保障了企业文化的纯洁和延续。