（一）人力资源管理的三阶进化

人力资源管理的发展经历三个阶段，各阶段特征如下：

1.事务型 HR（一阶）：聚焦员工入离职、薪资发放等基础事务，约 50% 企业处于该阶段。

2.专业型 HR（二阶）：六大模块专业化运作，如招聘流程系统化、绩效体系标准化，约 20%-30% 企业达到。

3.业务型 HR（三阶）：以三支柱为框架，BP 与业务深度融合，仅 20%-30% 企业实现。

（二）业务型 HR 的建设六步法（时间56：44）

建设业务型 HR 需遵循系统化路径，分六个阶段推进：

1.夯实体系：完善人力资源政策与流程，例如制定招聘全流程制度、人才画像标准。

2.优化组织：设计三支柱架构，明确 BP、COE、SSC 的汇报关系与权责利，如将传统模块团队重组为三支柱团队。

3.赋能团队：提升 HR 专业能力，针对 BP 开展 “六边形能力” 培训（战略思维、业务敏感度等）。

4.转型三支柱：分五步实施转型：（时间01：09：12）

现状诊断：对比三支柱模式，明确差距（如 SSC 事务处理效率不足）。

顶层设计：规划三支柱目标模型（如是否建设 COE）。

项目计划：制定甘特图，明确各阶段交付物（如 3 个月内完成流程再造）。

落地实施：推进组织设计、IT 系统搭建等八大板块工作。

优化迭代：持续改进，如根据业务反馈调整 BP 职责。

优化三支柱：通过定期诊断（如每季度评估三支柱协作效率），解决运行中的 bug。

建成业务型 HR：实现 BP 与业务部门无缝协作，SSC 高效交付，COE 精准支持。

（三）三支柱转型的关键成功因素（时间01：33：36）

1.准备度评估：

体系基础：人力资源制度与流程的完善度（如招聘流程是否标准化）。

业务状态：企业业务是否稳定，能否承受转型阵痛（如亏损企业需谨慎启动）。

高层支持：业务一号位与 HR 一号位需形成共识，例如将转型纳入高管绩效考核。

2.资源投入：

人力投入：组建专职项目组，避免临时抽调人员（如某企业因项目组兼职导致转型失败）。

资金投入：预算需覆盖外部咨询（如三支柱设计可能需 300-500 万）、系统搭建等。

3.变革管理：

利益协调：例如在 SSC 搭建时，需平衡业务部门对原有流程的依赖。

决策层参与：成立由 CEO 牵头的转型委员会，确保重大决策快速推进。