主人翁意识？别奢望了

很多老板特别喜欢谈“主人翁意识”，希望员工像主人一样爱护公司、尽职尽责、乐于奉献，甚至大讲特讲“血肉相连、心灵相通、命运相系”。这是多么美妙的境界啊！可惜只是自欺欺人的乌托邦。为何？因为你们的关系本质上就是个雇佣关系、而不是合伙人关系。甚至大部分经销商连员工养老医疗的社保都不交，就期望对方以主人翁的精神做事，如果是你，你信吗？不要把员工想的太傻，否则你才是最大的傻子。“不管你信不信，反正我信了”，那你的员工也只能“呵呵”了。在这个绝大多数员工“已经戒了理想”的商业时代，更适合“少谈些主人翁意识，多谈些打工者精神”。

如果主人翁意识提得太多，个别员工真的信以为真了，也是个麻烦，成天想着主人该想的事，就是不愿做打工者该做的事，那谁来做打工者该做的事呢！而且员工对此会有不切实际的期望，当这个幻想一旦被打碎（也注定破碎），他的负面影响力远比其他人要高得多。

其实，老板需要的也不是主人翁意识，而是主人翁意识所带来的责任感和执行力。由于团队做事肯定都是围绕着一个主心骨来开展的（如果有两个主心骨，那就撕扯吧；三个或者更多，那就惨不忍睹了，迟早崩盘，早崩早好），都是这个主心骨意志的体现和兑现。所以主心骨之外的人，他的核心价值就是执行力。我们只要直奔目标，围绕执行力怎么来提升就可以了。

先看一个九段秘书的段子

有个关于执行力的帖子，一度非常火，叫做《九段秘书》：总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议。下面是一至九段秘书的不同做法。

一段秘书的做法：发通知用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

二段秘书的做法：抓落实--发通知后，再打一遍电话与参会人确认，确保及时通知到每个人。

三段秘书的做法：重检查--发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也给总经理确定缺席人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法：勤准备--发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影，电脑等工具是否工作正常。并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。

五段秘书的做法：细准备--发通知。落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发去与此议题相关的资料，供与会人参考，提高会议效率。

六段秘书的做法：做记录--发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做个录音备份）。

七段秘书：发记录—除了之前的准备，会后整理好会议记录（录音）给总经理。然后请示总经理是否发给参加会议的人员，或者其他人员。

八段秘书的做法：定责任--将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录。交给总经理与当事人一人一份。并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。

九段秘书的做法：做流程--把上述过程做成标准的“会议“流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系！

同样是做秘书，同样是准备开会这样一个看似简单的任务，但不同的细致程度和考虑问题的全面性却决定了人所具有的截然不同的价值，如果将这一价值体现在数字上，就是你值多少钱。

*一段秘书的做法：发通知 60元

*二段秘书的做法：抓落实 800元

*三段秘书的做法：重检查 1000元

*四段秘书的做法：勤准备 1500元

*五段秘书的做法：提前量 2000元

*六段秘书的做法：做记录 3000元

*七段秘书的做法：发纪录 5000元

*八段秘书的做法：定责任 8000元

*九段秘书的做法：做流程 15000元

员工的执行力为什低下？条条与你相关

很多经销商都希望拥有九段执行力的下属。但，很多行业的很多经销商由于体量较小，没有几个可以收获九段的人才，即使收归麾下，能不能留住也是个大问题。这样的人才就是凤凰男、金龟婿，而我们大部分经销商老总能够请到的、能够支付得起的、能够留的下来的更多是经济适用男。

既然是经济适用男，那么它的自然执行力水平最多也就3、4段左右。如果是个生手，甚至更低。所以，也就出现了很多经销商老板四处抱怨员工执行力低的现象，看到别人手下执行力强的员工，都馋得流口水。

注意刚才的一个提法，叫做自然执行力，就如同自然增长率一样，它是可以提升的。首先让我们先来看一下导致员工执行力低的原因究竟有哪些，这样我们才能够对症下药。

首先，管理者自身理念问题。当出现员工执行力低的时候，首先需要反思的就是老板自己。因为老板作为领导者，领导者必须具备的两大管理能力就是“凝聚方向的能力、使之执行的能力”，缺一个都是残疾人，哪怕跑得再快，也只能参加残疾人运动会。万科总裁郁亮曾经说过“执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段”。抱怨下属执行力低，首先就表示你的领导能力不足！因为，作为管理者的一个核心的能力就是：使之执行的能力。

第二，员工不知道要干什么。一方面是领导没有把具体任务交代清楚，其中最容易忽视的就是时间，很多老板下达任务时都不带时间。另一方面是领导没有把真正的目标和意图沟通明白。比如在战场上，上级给你的任务是向西走，你向西走了，结果却挨批评了，为什么，因为上级真正的意图只是想通过你将敌人主力调开，结果敌人没动，反而分散了自己的力量。所以，领导者在安排工作时，比交代具体任务更重要的是交代目标和意图。

第三，员工不知道该怎么干。有些人只给目标、任务，就是不给方法，除非你确信他确实有这个能力，或者你是为了考验人、锻炼人，抑或自己也不知道，而希望他自己摸索出一条道路来，否则，你需要问询一下他打算怎么干，给他一些参考意见，甚至开展专题培训，并在任务执行中及时给与辅助。

第四，员工没有资源去干。老板让下属去建立圈子收集情报，目标讲的很明确，也很认可员工汇报的操作思路，但就是迟迟没有执行，为什么呢？请客吃饭哪个不需要花钱呢？你不出钱，让员工垫钱，有几个人愿意这么付出呢？他们是打工的，赚个钱不容易，在你那里是个小钱，在他那里可能就是一笔不小的花销。所以如果有必要，必须为其完成任务提供人、财、物方面的支持。

第五，员工不愿意干。这是最隐秘的原因，也是出现最多的现象。

1. 利益冲突时。

2. 当员工感觉付出与回报不成正比时。

3. 当员工相互比对，感觉有失公允时。

4. 对事情不认同时。

5. 所处两个对立派系时。

6. 不愿额外奉献，如超过了工作职责之外、正常工作时间之外时。

7. 因私人关系不良，导致恶意抵触时.

8. 因生病等私人事情，状态不佳时。

9. 已决意离职，身在曹营心在汉时。

第六，员工时间管理不到位。时间过短、交叉作业时，如果时间管理不到位，可能出现混乱从而导致执行效率低。而任务时间过长，也可能导致员工懈怠，一拖再拖，本来相当宽松的时间却弄得格外紧迫。

九段秘书不好招！先做九段老板吧

为了打造9段秘书，你必须做到9段老板。不妨从如下9个方向做些努力吧：

1. 找到合适的人。人选错了所有的努力都是白费。何为合适的人？目标匹配、价值观匹配、优势匹配的人就是合适的人。和者同行，道不同不相为谋。

2. 把人放在最适合的位置上。销售人员，需要具备积极主动意识、良好的人际关系和应对变化的能力，而行政人员则要求具备足够的耐心和稳定性。如果让行政人员去做市场销售，则无法有效应对市场的变化；同样，如果让销售人员去做行政等后台服务类工作，同样会打消他的积极性。

3. 提供具有竞争力的薪资福利。这是根本。和别人一样的工资，就期望招到比别人优秀的人、让他拿一份钱干两份活，这必将导致人员执行懈怠、离职率高。由于员工的经验、资源、能力不同，薪资往往不同，为避免攀比，一般需要建立薪资保密制度。

4. 明确责权利体系。在大的方面，要把职责、权力、利益廓清楚；在具体任务上，需要把意图和任务内容、资源支持、激励处罚措施讲明白。在这方面，要特别注意授权的问题。不宜一步到位，最好走一步算一步，通俗点讲就是种好一亩三分地，我再给你一亩五分田。否则放得太快，对方承受不起，再回首就很难回到从前了，你受伤，他也受伤，最后往往一拍两散。

5. 建立清晰的工作流程，实现环节控制。一般节点包括三个方面，事前方案把关、事中关键点跟踪、事后总结清算。如果有条件尽量实现IT化。

6. 加强目标管理：一般包括六个步骤，目标预定、组织调整、目标分解、达成协议、过程管理、总结评估。务必建立看板管理。

7. 建立沟通机制：实行例会制度，晨/晚会、周会、月会，宣贯会、动员会、现场会、总结会，以及重要事情及时沟通机制，甚至借助其他及时通讯平台（如微信），做到及时汇报、及时调节、及时反馈。为了节省时间，你必须在沟通上多浪费点时间。

8. 加强培训：文化培训、技能培训、管理能力和自我管理能力培训，其中自我管理能力中时间管理、情绪管理尤其重要。有条件的可参考肯德基组建训练员机制，让基层员工通过考试获取资格，既提供了成长空间又多了一批后续力量和执行力量。

9. 加强督导：员工不做你期望他做的事情，只会做你监督他做的事情。这里的督导，不仅是监督，还要指导。与具体事项相比，更重要的是建立监督体系，如巡视制度、影子顾客制度、批评与自我批评制度等。

最后，以柳传志对执行力深刻的洞察来结束本文：“一不要以为召开会议或进行培训了，问题就解决了；二不要以为规章制度或文件下发了，流程就理顺了；三不要以为亲自沟通或安排部署了，执行就到位了；四不要以为看到问题提出问题就完事了，知道不等于做到！--总结：好的执行力就是管理者的紧盯+基层的实干。 ”