2013年，甘雨亭的基层员工离职率是59%，大大高于行业30%—40%的平均值。但是工作5年以上的老员工很稳定，离职率不会超过5%。离职的基本上是在3个月以内的新员工，尤其是1个月以内的，适应不了就走了。

甘雨亭人力资源部经理肖红斌分析过基层员工高流失率的主要原因，“表面上的理由都说自己有事，但真实的原因肯定不是那么简单的。真正的原因一定是对门店或者是对公司有不满意的地方，比如对薪酬不满意，对绩效考核的不公平、失衡不满意。有一些招聘专员，为了急于将员工招进来，没把绩效考核说透。新员工上班之后，发现绩效考核接受不了就会离职。”

在甘雨亭，员工的工作时间分为三班倒，称之为上午班、下午班和晚班。上午班是从早上6点半到中午12点；下午班是从中午12点到晚上6点；晚班是从晚上6点到晚上10点。两天一轮，三班不重复。如果员工A今天上的是上午班的话，两天后就可能是下午班和晚班。上上午班的员工早上要很早起床，上晚班的员工晚上要很晚才回家。很多员工尤其是年轻员工，受不了这样的倒班制度。但是在吉安地区很多超市都是这样做的，而且很多超市都在模仿甘雨亭的做法。

薪资较低是导致高流失率的另一大原因，特别是刚入职的员工，拿到手的月薪大概就是1500元—1600元。肖红斌形容，很多员工刚来的时候有新鲜感，等拿到工资后就有一种失落感。

甘雨亭的总部员工流失率约15%，相对来说比较稳定。尤其是主管级别的员工流失率更低。主管级别的员工同样倒班，但是在门店待的时间较长，已经能够适应这样的工作环境了。

甘雨亭现在缺编的都是大店，像总部门店，定编是76个人，现在实际在岗的只有50多个人。甘雨亭绝大多数是便利店，缺人的总数量很少，但是缺编率比较大。比如一个便利店定编5个人，如果缺1个人，那么缺编率就是20%。4个人干5个人的活，但是在费用上，甘雨亭还是支付4个人的工资。不过有一个弥补措施，会按人均劳效给额外的奖励。4个人干5个人的活，人均劳效就上来了。假如这个门店定的人均劳效是每天900元的话，5个人就是4500元，如果是4个人干的话，人均劳效就是1125元，比公司定的900元就多出了225元，在这多出的225元里，公司会按一定的比例给予奖励。最高的员工，加上人均劳效奖励，一个月可以拿到2000元，而没有人均劳效奖的员工只能拿到1600元。所以，虽然累一点，还是有员工愿意做。

除了薪酬之外，情感留人也是一种方式。情感留人，店长的凝聚力就显得格外重要。当下属做错事的时候，作为店长该怎么做？有些店长就没有担当，觉得不是他的错，就不分担责任。这样的店长，下属就不会拥护她。

“有时候我们去巡店，发现一些问题，有的店长就当着我们的面骂下属，这样的做法会让员工很难堪。其实完全可以等我们离开之后再去教育下属。”

罗静婷也做过神秘顾客去门店私访，曾经当场炒掉一个收银员。

当时的情形是这样的：

罗静婷扮演顾客去买东西，在收银台付款的时候，收银员说：“没有零钱”。

罗静婷回答：“这跟我无关，你们去解决，我是顾客”。

“那你就到楼下去结账吧”，

“我就在这儿付款”，

“这儿付不了”，“为什么？”，“不为什么”

“付不了你就走人”，

“走人就走人”。

后来，罗静婷向店长了解了这位员工的情况，原来她刚来几天，并向店长提出过离职。因为缺人，店长就没批，于是她就带着情绪工作。

罗静婷告诫店长说：“像这样的员工，留下她只会把客人赶走。什么样的员工该留，什么样的员工该走，作为店长，你必须要很清楚。”