（一）对异常情况的高度感应

企业老板或者管理者，要对企业的一些异常现象有高度的职业敏感性。一般来讲，员工准备跳槽或者离职之前都会有异常表现，比如从来很少请假的员工突然请假；从来不提出休息的员工突然提出要休息；正常假期已到、休息时间已满，突然要求续期；平时爱争论的员工突然变得温和；绩效优秀或者绩效特别突出的员工突然变得平庸、爱迟到；员工之间议论谁家工作好、工资待遇高……有这些异常现象出现时，要及时发现、及时防范。一般在员工还没有下定决心之前，及时采取措施补救，还是比较有希望挽留的。我的同学，捕捉到信息后，淡定处理、及时谈话，因为处理恰当，也满足了员工成长和生活的基本要求，到2017年8月，曾经准备离职的三位核心人员已经独当一面，并且被成为公司的三位股东。

（二）培养核心人员跟着公司成长

企业的人才结构，首先要保持70%的稳定，允许30%的流动。然后在70%的稳定人员中，至少要保持10%~20%的核心人员。常规来讲，企业里的核心员工一般都经过多年摸爬滚打成长起来的职场人士，除了那些显性的报酬待遇外，核心员工职业生涯的发展规划及职业成长中的名利往往被企业主忽略，很多经销商和中小企业核心员工的流失都在此列。

到2017年，张老板在某省地级市场做经销商15年了。刚开始，除了有点本金和激情，其他都没有，所有活儿都是自己干。后来慢慢发展，市场也做大了，代理的品牌也增加了，人手不够就去招人，可是外面的人嫌弃公司小，没有发展前途都不愿意来，只好找自己的亲戚，公司就这样越做越大。突然有一天，跟了张老板12年的一位老员工被竞争对手“挖”走做品牌经理，另两位跟了张老板11年的老员工也准备辞职不干了。

突如其来的变化，把张老板愁坏了，如果三个核心员工没了，公司的半边天就塌了。张老板一时想不通，自己一手培养，平时待他们也不薄，怎么说走就走呢？情急之下，张老板决定安排茶局，请三位老员工喝茶聊天，听听他们为什么突然有不干的想法。

原来老员工都有一个想法，就是当初跟着张老板干，是因为自己什么都不会，要学历没学历、要经验没经验，到其他地方人家不用，所以奔着是亲戚就来了，拿钱多少没关系。可是这么多年过去了，每天重复同样的工作，张老板也发财了，一个月有那么多的收入，而他们每个月只拿不多的汗水钱，觉得老板赚得多，他们赚得少，太不公平了。张老板这才明白，大家不是不想干，是觉得赚得少了，没有大的发展前途。

于是张老板做了一个大胆的尝试，跟大家商议，说服这些老员工一起创业，帮助他们搭建平台，满足他们自己干的愿望。跟着公司工作十年以上，只要是想单独干的，张老板给予50%的资金帮助（归还时，不要利息，只要本金），员工自己出50%的资金。张老板划出相应区域，在现有经营产品基础上，说明拿知名品牌产品代理权，想做多大的生意员工自己定。

这个想法很快落地试行，第一个小老板非常成功，发展也很好，把守一方，占据要塞。张老板用此方法把跟随自己十年以上想走的人才全部挽留下来，和自己的“关门弟子”各守一方、开拓经营，成了这个地级市场最大的代理商，构成一个非常牢固的关系营销联盟。无论哪一个品牌要进入该地区，没有张老板的同意，这个产品就到不了这个市场。

从这个案例可以看出，很多时候不是跟随你很多年的员工不忠心，而是你的平台已经不适应员工职业成长了，但是你还没有意识到，等核心人才流失了，你还会说一句“没良心”。企业老板或者主管，应该主动承担核心员工跟着公司成长发展的责任，这样他们就认为在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他们一个安心的职业发展环境。特别是在企业工作十年以上的员工，一般都会由追求利转向追求名，要想使这些核心员工对组织具有较高的承诺和卓越的绩效表现，最具有杀伤力的做法就是提供一个极具竞争力的和刺激性的个人发展平台或者是超长期的赚钱方案。