打造精品银行，应该充分调动员工的积极性，对员工而言，薪酬激励是第一激励。因此，中小银行应重视员工的薪酬获得，更应关注员工成长和职业机会等广阔激励空间。

中小银行薪酬管理的矛盾主要集中在薪酬内部公平性与薪酬的外部竞争性两方面。因此，在明确薪酬激励原则（即薪酬的公平性、激励性与地区性三原则）的基础上，笔者建议打造精品银行应在薪酬激励方式、薪酬模式、薪酬结构三个方面进行相应的优化改革。如图9-44所示。

图9‑44 精品银行的全面薪酬激励

薪酬激励体系优化建议

（一）薪酬激励原则

中小银行薪酬激励体系应采取以下原则。

公平性原则：采用透明、竞争、公平的薪酬体系，保证内部的公平性，同时兼顾人才市场情况，保证中小银行在同地区和同行业的竞争力，保证外部竞争性。

激励性原则：根据市场水平和中小银行效益对薪酬政策进行动态管理，根据资格等级和绩效考核结果等对员工薪酬水平进行动态管理，以保证薪酬激励性。

地区性原则：全行实行统一的薪酬架构和管理机制，不同地区根据当地市场水平可进行适当调整，以保证地区差异性。

（二）引入全面薪酬激励理念

要引进全面薪酬理念，改变福利货币化印象，加大全面薪酬体系的建设力度，从报酬、福利、工作/生活平衡、绩效/认可、职业发展给员工全方位的激励。建立分层、分类的薪资体系，推广宽带薪酬理念；协调薪酬内部差距，促进内部公平和职位流动；实现薪酬与绩效挂钩，侧重中长期激励，探索人才长期激励的方法和手段；优化弹性福利计划，增强福利的稳定性和保障性。如图9-45所示。

图9‑45××银行长效激励机制

（三）丰富薪酬模式

针对不同的对象，采取不同的薪酬模式。

年薪制：实行年薪制的人员范围包括董事长、行长、监事长、副行长以及其他总部高层管理人，工资结构为年薪＝基薪＋期薪＋超额计划奖金。

职能工资制：实行职能工资制的人员范围包括本行中层及中层以下人员，工资结构为薪酬＝基本工资＋职能工资＋绩效工资＋年终奖金。

支行人员业绩奖金模式：适用于支行行长及客户经理，工资结构为薪酬=基本工资＋职能工资＋业绩奖金＋年终奖金（注：其中支行综合柜员按照职能工资制执行）。

外部市场模式：实行外部市场模式的人员范围包括行政事务部可外包进行的人员，例如，食堂后勤人员、司机等，这类人员的工资体系不纳入本行工资体系，要考虑本地区市场情况定价。同样，还包括由于新开拓业务等原因引进的优秀人才，对于此类人员，采取薪酬的市场定价。

（四）优化薪酬结构

薪酬结构应该有所不同，这取决于所处的前、中、后台以及管理层级、职类职种。一般而言，管理层级越高的员工，其浮动薪资的占比要高于管理层级较低的员工；市场类、交易类的员工，其浮动薪资的占比要高于其他职能类员工。薪酬结构的核心问题是解决好不同层级、不同类别岗位固定收入和浮动收入的合理比例关系。致力于打造精品银行、流程银行的中小银行，前台人员的浮动薪资占比应较高，中高层管理人员的浮动薪资占比亦然。如图9-46所示。

图9‑46前、中、后台薪酬结构

全面薪酬激励体系案例

（一）××银行薪酬激励体系案例

××银行薪酬改革前职级为10等，员工晋升困难，相邻职级之间薪酬差距过大。为打造流程银行，充分调用员工积极性，该行进行了薪酬改革，调整后职等分为25等9级，并在岗位价值评估基础上，根据不同职等职级划分为具体的薪点数值，具有调整灵活的特点。如表9-12所示。

表9-12××银行岗位等级（部分）

改革后该行薪酬结构主要分为职能工资（基本工资+职级工资）、绩效工资和年终奖金，并按照不同层级和不同类别的人员设定这三类结构的比例。例如，经营层为年终奖金占50%、绩效工资占25％、职能工资占25％；骨干层员工年终奖金占30%、绩效工资占40%、职能工资占30%。

另外，依据不同类别岗位的工作内容设定专项奖励。总部管理层设定综合管理效益奖，产品开发人员设产品设计与业绩奖，风险类人员设风险控制奖，综合柜员、会计结算人员设操作质量奖等。

（二）××银行薪酬激励体系案例

改革前，××银行缺乏岗位管理体系，欠缺对不同层级不同类别人员的分层分类考虑。一方面，全体人员的浮动收入都与银行业绩直接挂钩，降低了浮动收入对后台职能人员的牵引作用；另一方面弱化了浮动收入本身的激励作用。

因此，××银行薪酬体系改革通过价值评估规范了岗位级别体系，解决了不同层级、不同类别岗位固定收入和浮动收入的合理比例关系（如表9-13），丰富了激励手段，并且在设计薪酬水平综合考虑岗位评估结果、外部同行因素、外部市场薪酬水平以及本行实际情况。在设计薪酬政策时，从当地目前的外部环境来看，一方面，本地区内的还未形成激烈的金融人才竞争态势；另一方面，××银行在本地区对人才的吸引力较为明显，而且员工调查中也显示有近90%的人认为目前的薪酬水平在本地区内比较有吸引力，即竞争有余、激励不足。所以，××银行整体薪酬政策采用跟随策略，保持和稳步提升目前的整体薪酬水平，但对少数紧缺的高端金融人才可以采取领先政策。

表9-13 ××银行的岗位等级

在设计薪酬结构时，对不同层级、不同类别的员工采取不同的薪酬结构，即固定部分与浮动部分的比例不同。市场类、管理类员工的浮动部分占比高于其他类别的员工，这是由于对象不同，薪酬所起的作用不同，如图9-47所示。级别越低的员工，越看重薪酬的保健性；对于销售岗位的员工而言，与业绩直接关联的浮动部分占比越高，越能激发其工作的积极性。

图9‑47 ××银行薪酬结构