薪酬的设计方案是通过薪酬管理手册体现出来的。我们讲薪酬规范化，什么叫规范化？规范化就是要建立相应的制度。制度怎么呈现？对薪酬管理来说，很多企业建立了薪酬管理手册，这个手册包含了薪酬管理制度和实施细则、流程和表单。一个手册呈现的是一个完整的可执行的薪酬管理体系。

下面是一个薪酬管理手册范例的目录，根据这个目录，我们能对薪酬管理手册的框架有一个大致了解。薪酬管理手册范例的具体内容请看本书的附件部分。

案例1：一个企业薪酬管理手册的框架

目录

HYPERLINK \l "_Toc439774326" 第一章 总 则 3

HYPERLINK \l "_Toc439774327" 第一条 目的和依据 3

HYPERLINK \l "_Toc439774328" 第二条 适用范围 3

HYPERLINK \l "_Toc439774329" 第三条 薪酬分配依据 3

HYPERLINK \l "_Toc439774330" 第四条 薪酬分配原则 3

HYPERLINK \l "_Toc439774331" 第五条 薪酬分配特征 4

HYPERLINK \l "_Toc439774332" 第六条 薪酬管理机构 4

HYPERLINK \l "_Toc439774333" 第二章 薪酬体系 5

HYPERLINK \l "_Toc439774334" 第七条 薪酬管理模式 5

HYPERLINK \l "_Toc439774335" 第八条 年薪制 5

HYPERLINK \l "_Toc439774336" 第九条 岗位绩效工资制 5

HYPERLINK \l "_Toc439774337" 第十条 提成工资制 5

HYPERLINK \l "_Toc439774338" 第十一条 计件（产量）工资制 6

HYPERLINK \l "_Toc439774339" 第十二条 协议工资制 6

HYPERLINK \l "_Toc439774340" 第三章 薪酬总额 7

HYPERLINK \l "_Toc439774341" 第十三条 薪酬总额 7

HYPERLINK \l "_Toc439774342" 第四章 薪酬结构 8

HYPERLINK \l "_Toc439774343" 第十四条 薪酬结构 8

HYPERLINK \l "_Toc439774344" 第十五条 基础工资 8

HYPERLINK \l "_Toc439774345" 第十六条 岗位工资 8

HYPERLINK \l "_Toc439774346" 第十七条 提成工资与产量工资 9

HYPERLINK \l "_Toc439774347" 第十八条 奖金 9

HYPERLINK \l "_Toc439774348" 第十九条 福利薪酬 9

HYPERLINK \l "_Toc439774349" 第五章 年薪制 11

HYPERLINK \l "_Toc439774350" 第二十条 适用范围 11

HYPERLINK \l "_Toc439774351" 第二十一条 薪酬结构 11

HYPERLINK \l "_Toc439774352" 第二十二条 发放办法 11

HYPERLINK \l "_Toc439774353" 第六章 岗位绩效工资制 13

HYPERLINK \l "_Toc439774354" 第二十三条 适用范围 13

HYPERLINK \l "_Toc439774355" 第二十四条 薪酬结构 13

HYPERLINK \l "_Toc439774356" 第二十五条 发放办法 14

HYPERLINK \l "_Toc439774357" 第七章 提成工资制 15

HYPERLINK \l "_Toc439774358" 第二十六条 适用范围 15

HYPERLINK \l "_Toc439774359" 第二十七条 薪酬结构 15

HYPERLINK \l "_Toc439774360" 第二十八条 发放办法 15

HYPERLINK \l "_Toc439774361" 第八章 计件（产量）工资制 16

HYPERLINK \l "_Toc439774362" 第二十九条 适用范围 16

HYPERLINK \l "_Toc439774363" 第三十条 薪酬结构 16

HYPERLINK \l "_Toc439774364" 第三十一条 发放办法 16

HYPERLINK \l "_Toc439774365" 第九章 协议工资制 18

HYPERLINK \l "_Toc439774366" 第三十二条 适用范围 18

HYPERLINK \l "_Toc439774367" 第三十三条 适用原则 18

HYPERLINK \l "_Toc439774368" 第三十四条 协议工资的确定与发放 18

HYPERLINK \l "_Toc439774369" 第三十五条 协议工资制的考核与员工退出 18

HYPERLINK \l "_Toc439774370" 第十章 薪酬调整 19

HYPERLINK \l "_Toc439774371" 第三十六条 薪酬调整 19

HYPERLINK \l "_Toc439774372" 第十一章 其他 21

HYPERLINK \l "_Toc439774373" 第三十七条 试用期薪酬管理 21

HYPERLINK \l "_Toc439774374" 第三十八条 加班工资 21

HYPERLINK \l "_Toc439774375" 第三十九条 事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假期间的工资 21

HYPERLINK \l "_Toc439774376" 第四十条 年休假 22

HYPERLINK \l "_Toc439774377" 第四十一条 旷工的处理 22

HYPERLINK \l "_Toc439774378" 第四十二条 离职人员的薪酬管理 22

HYPERLINK \l "_Toc439774379" 第四十三条 保险 22

HYPERLINK \l "_Toc439774380" 第四十四条 扣除项 22

HYPERLINK \l "_Toc439774381" 第四十五条 发薪日 23

HYPERLINK \l "_Toc439774382" 第十二章 附则 24

HYPERLINK \l "_Toc439774383" 附录一：餐饮补贴及餐饮标准相关规定 25

HYPERLINK \l "_Toc439774384" 附录二：第一事业部销售人员薪酬管理实施细则 28

HYPERLINK \l "_Toc439774385" 附录三：第二事业部销售人员薪酬管理实施细则 33

HYPERLINK \l "_Toc439774386" 附录四：第一事业部生产人员薪酬管理实施细则 37

HYPERLINK \l "_Toc439774387" 附录五：第二事业部生产人员薪酬管理实施细则 39

薪酬管理手册包含企业的薪酬管理制度与实施细则，它的基本结构如下：

第一章总则：第一条是目录和依据；第二条是适用范围。这个适用范围是什么意思？比如有些制度，到底是适用于营销人员还是适用于研发人员或生产人员，需要明确下来。

第三条薪酬分配依据。薪酬分配的依据是什么？我们说是公司战略、公司效益、外部环境，以及员工的岗位价值、能力和业绩等。一流的企业要有一流的薪酬，战略定位决定薪酬定位。此外，企业的效益要和员工的效益步调一致，也就是说，如果薪酬设计没有和企业效益挂钩就有问题。挂钩包括两个方面：效益好的时候，大家都应该拿得多一点；效益差的时候，大家收入都会少一点。但是有一个底线不能突破，这个底线就是薪酬的固定部分。

还有外部环境对薪酬的影响。CPI已经变得很高了，房价已经涨了很多了，竞争对手的工资已经涨得很高了，薪酬还没有跟上就有问题了，就吸引不到优秀人才。

岗位不同薪酬也不一样，不同的岗位有不同的价值，对应不同的报酬。

同一个岗位不同的人任职，薪酬也可能有差别。我经常听人家说同岗同酬，同岗可以不同酬，为什么要同岗同酬？这个岗位，张三任职和李四任职，张三的能力强就能拿更高的工资，李四的能力一般，就拿低一点的工资。同岗不同酬，具体拿多少取决于个人能力，所以大家要明白，任职同样的岗位的员工要想获得更高的薪酬，自身能力一定要强。同岗不同薪在国企里做有难度，理论上，要借助人事测评，获取对员工的能力评价。

企业中有薪酬高的人，其他人就会说凭什么你拿高薪。企业没有人事测评、没有人岗匹配的体系，你就回答不清楚。你凭什么说我的本事不行，凭什么说他的本事强？有人事测评作为标准，相对来说就比较有公信力。因为人事测评不是领导测的，也不是人力资源部门测的，是一帮评委根据一系列素质模型的指标测出来的。你的匹配度是0.6，他的匹配度是0.8，所以你拿28万元，他拿40万元，你不服气就把能力提升了再说。你没提升能力，给你这个位置就不错了，爱干不干，不干拉倒。这是为什么？我们有测评体系就有底气，没有体系你就傻了。如果没有人事测评，人家责问的时候就回答不了，就只好说对不起，有可能修改薪酬、重新调整。这就麻烦了，一旦开了这个先例，张三薪资调整了，李四怎么办，也去找领导“骂娘”去了，然后大家发现谁骂得越狠，谁的工资越高，企业的风气就完了，所以一定要有体系支撑。我一开始为什么讲体系，而不直接讲薪酬？因为岗位评价、人事测评、绩效考核等与薪酬是相关联的。

注意：业务要市场化（不是垄断），用人要市场化（不是上面任命），然后薪酬才能市场化，否则，单纯讲薪酬市场化就有问题。比如，有些垄断性国企不是依靠经营者的能力获取利润，当然，也不能根据企业的效益定工资了。还有，员工不是根据能力任职，而是根据级别由主管部门任命，薪酬水平也不能按照市场薪酬水平确定。

第四条薪酬分配的原则。薪酬作为价值分配的主要形式，需要遵循激励性、公平性、竞争性、经济性、战略导向性和合法性几个原则。

第五条是薪酬分配的特征，这里有两个基本特征，一个是可计量性，另一个是可预期性。可计量性是指薪资相关的因素便于量化为工资数额，应该方便计算，这个大家都知道。可预期性是员工根据所在岗位的性质、个人工作努力程度、工作业绩和企业效益，能够预计个人的全年总收入，也就是说根据这个薪资制度知道收入会如何。

第六条薪酬管理的机构。注意薪酬的管理有几个层次：有薪酬的执行机构；有具体的日常薪资管理机构，如人力资源部；有薪酬的决议决策机构，如公司领导班子、薪酬与考评委员会等。薪酬与考评委员会按照法人治理结构在董事会的下面，代表董事来做薪酬的各项决策。

思考：公司高层的薪酬方案由公司高层决定行不行

这个回答是不行。推而广之，所有的薪酬方案都不能由利益相关者自己来制定。所以，公司高管的薪酬方案一般由薪酬与考核委员会制定，报董事会批准后实施，而公司董事的薪酬方案则需经股东大会审议通过后才可实施。

您知道根据公司治理结构，董事会下面有哪四大委员会吗？

董事会下面有四大委员会，这是作为法人治理结构的基本知识。

第一个是战略委员会，战略委员会是负责公司的经营计划和战略制定的。

第二个是审计委员会，主要负责对公司重大财务收支及经济活动进行审计监督。

第三个是薪酬与考核委员会，主要是对企业的薪酬及绩效考核制度进行决议并对执行情况进行监督。

第四个是提名委员会，提名谁来做总经理，提名谁来做财务总监，它是负责公司董事和高管人选提名的。

注意：这四大委员会都是公司的决策机构。战略委员会的主任可以是董事长，其他三个委员会的主任必须是独立董事，而且审计委员会的主任必须是专业财务人士，这是基本要求。

薪酬委员会委员的薪酬如何定呢？他们的薪酬要由整个董事会来定，这样制度才合法、合理。首先要合法，这里所说的法是公司法，在公司法基础之上制定公司章程。公司章程是公司内部的“宪法”，所有制度不能违反公司章程，如果违反了公司章程就是无效的，公司章程是公司一切制度的宪法。我们制定薪酬制度的时候，绝不能忘了这一点，否则这个制度就有问题。所以，薪酬制度既要合法，又要合理。法律是解决问题的底线，它不是一个最佳解决方案，合法是最基本的底线。在这个基础上要尽可能的合理，合什么理？符合管理的科学原理，在科学原理的指导下构建薪酬体系。

第二章薪酬体系。薪酬体系是薪酬管理的基础，一定要说清楚。若干种薪酬模式构成薪酬体系，如年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、产量工资制、协议工资制等，这一章都做了解释，这一章是后面几章的基础。

第3薪酬总额。这个薪酬总额指的是什么？就是所有人员的薪酬加在一起，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等的总和。有一些对下属单位实行弱管控的集团公司，有时候集团总部只控制薪酬总额，内部具体怎么分配不管。薪酬总额控制有一定的原则：工资总额的增长幅度须低于经济效益的增长幅度，员工工资收入的增长幅度须低于劳动生产率的增长幅度。这样进行控制之后，下属单位加人的时候就得考虑了。增加一个人，效益如果没有相应幅度增加是有压力的。员工工资收入想要有增幅，生产效益增长幅度就要更高。企业的薪酬管理有这样的原则，就减少或避免了以个人的意志随意去控制。

第四章是薪酬结构，说明公司薪酬主要的构成有基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。奖金分成很多种不同的奖金，后面我们会详细讲奖金的内容。另外，还有福利。福利为什么叫福利？福利最根本的特征是人性化的关爱。无论是午餐费补贴还是退休金，各种各样的福利都体现了人性化的关爱。就是当人遇到困难的时候，公司要帮他解决，这是福利的一个特征。

第五章到第九章，详细介绍每一种薪酬模式的具体内容与设计。年薪制、岗位绩效工资、提成工资制是怎么设计的？提成工资制，谁提成，提成多少？计件工资制是什么样的，把这个标准说清楚。协议工资制，哪些人是协议工资制？怎么协议？协议怎么签？要不要做考核？这里都要体现出来。

第十章薪酬调整，包括整体薪酬调整、基础工资调整和个别薪资调整。基础工资调整是根据所在地的最低工资标准的调整而变动的。个别工资调整，如员工调岗了薪酬怎么调整、员工晋升了薪酬怎么调整，这里都有一些具体的规定。

第十一章讲到试用期的工资怎么设置，这就要跟劳动合同法对接起来。后面的加班工资、事假、婚假、病假、产假等，都要遵照国家劳动法律的相关规定。

第十二章附则。附则里要说明本制度由什么部门负责解释、制度的修订由什么部门提出、什么机构审议审批，是有一定章程作为依据的。后面提到“本办法未规定的事项，按公司相关规定执行。本办法自发布之日起生效执行，与本办法相抵触的其他规定和办法同时废止。”这句话重要不重要？非常重要。所有制度都要加上这句话，否则就会扯皮。

薪酬手册还包含不少在制度之下的实施细则，如餐饮补贴，每个事业部不一样，每天补多少钱、补贴给谁等。此外，到高原、到井下，还有野外，恶劣环境补贴发放的规定也有一个细则。这个细则是制度的细化。此外，对于销售人员、生产人员各有相应的实施细则。销售人员的薪酬方式非常复杂，并且对应的销售业务越复杂、销售模式越复杂，薪酬设计也越复杂。本书后面的章节将详细阐述销售人员的薪资设计，这里就不展开说了。