企业都希望自己的员工忠诚。然而，忠诚是有不同层次和境界的。更要命的是，这种层次差别和境界高低，其内涵大相径庭。大体上，忠诚可以分为以下四种：

一是对老板的忠诚。这种忠诚可以称之为人身依附式忠诚。这种人会被老板的超人魅力所征服，甘当老板的“粉丝”。这种忠诚的实质是以自我人格的消失来追求自身利益的实现。值得警惕的是，如果老板没有诱人魂魄的魅力，那么，这种“忠诚”肯定另有所图。最常见的情况是，员工对老板做出粉丝状的迷人态势，是醉翁之意不在酒，他心里也清楚，老板的魅力不过尔尔，吸引他的实际上是老板所掌握的特殊权力。而脑子不大灵光的老板，则总会误以为自己魅力超群。一旦这种误解成为自然，老板就会如清朝大臣孙嘉淦对乾隆皇帝的奏章所言的“三习”，耳习于阿谀奉承，眼习于奴颜婢膝，心习于乾纲独断，把易牙烹子式的迎合当作忠诚。

二是对公司的忠诚。这种忠诚可以称之为人格物化式忠诚。这种人会把自己的全部心血倾注入自己的公司，员工会把公司当作自己的父亲，高管会把公司当作自己的儿子，自己则变成了公司一枚可靠的螺丝钉。这种忠诚的实质是以自我人格的意义外化来追求自我与组织的合体，组织成为自我的生命价值所在。形成了这种忠诚的员工，他的人格俱在，甚至会表现出公司利益高于一切的高尚，但会失去自己的个性。这种忠诚的最高境界，就是韦伯式的官僚化。对于单纯追求效率或利润的组织来说，这种忠诚是最受欢迎的。

三是对事业的忠诚。这种忠诚可以称之为人事融合式忠诚。这种人的追求是事业的成功，而公司不过是他用来成就事业的工具。为了事业，下级员工敢于同妨碍事业发展的组织规则叫板，高管会毫不犹豫地推进有利于事业发展的组织改革，甚至对组织动大手术。某些为了事业的跳槽也属于这种情况。这种忠诚的实质是以事业的人性化来追求自我实现。形成这种忠诚的员工，有人格，有个性，能够不为现成的组织所限，为了事业可以打破条条框框，甚至为了事业可以“摧毁”自己创立的组织而追求新生，人的生命通过事业的实现得以升华。这种忠诚往往在个人意愿和组织理念的整合中得以实现，管理学中强调的“愿景”，所需要的就是这种忠诚。

四是对信念的忠诚。这种忠诚可以称之为绝对道德式忠诚。这种人追求的是某种支配自己的内在信念的实现，如康德头顶的星空和心中的道德律令，范仲淹“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的胸怀，庄子宁愿贫困潦倒而不愿羁束于官场的江湖之志等等，都是这种忠诚的表现形式。这种忠诚达到一定程度，会不为物喜，不为己悲，常人相当看重的的事业，也不过是他们实现自我信念的途径而已。形成这种忠诚的员工，人格独立，个性鲜明，不受世俗观念羁绊，不被寻常毁誉左右，会坚定不移地追求自己信念指向的目标。对于公司来说，这种忠诚的最大效用，在于它能矫正组织价值观念的某些偏差和游移，但是，它常常会指向超脱世俗的目标，所以往往不能为世俗化的组织所容。

上述四种忠诚，具有否定之否定的递进性。忠于个人不等于终于组织，忠于组织不等于忠于事业，忠于事业不等于忠于信念。培育组织成员的忠诚，必须弄清一个前提，你需要的是哪种忠诚？

对于管理者来说，培育员工忠诚度的起点，是防止“投其所好”的假忠诚。这种忠诚，实际上是奸佞。再进一步，如果需要对老板的忠诚，你就别指望对方能够对组织尽心尽力。他充其量只能对你个人做到言听计从，而不惜为了满足老板个人需要而牺牲组织利益。如果需要对公司的忠诚，你就别指望对方能够坚持道义。比如，为了公司的生存，可以投机，可以忍辱负重，甚至可以欺骗。如果需要对事业的忠诚，你就别指望对方能够对你服服帖帖。他会把事业看得高于一切，甚至有可能为了事业同老板对抗，跟同事叫板，与朋友翻脸。如果需要对信念的忠诚，你就别指望对方“务实”，他会为了心中的理想而牺牲现实的一切，为了头顶的星空而不顾脚下的坑洼。任何一种忠诚，对于经营管理来说，都会有利有弊。从逻辑上看，忠诚是一种道德尺度，而经营管理是一种利益追求（包括非物质的利益），道德同利益不见得总是一致的。

撇开经营活动，从社会角度来看，忠诚在人际关系中有着特殊作用。孤立的个人不存在忠诚问题，所谓忠诚，必须发生在人与人的关系之间。用哲学语言来说，忠诚不是一种主客关系，而是表现出“主体间性”。“物以类聚，人以群分”，其聚和分是由不同的忠诚造成的。上述四种忠诚的内涵不同，所以，在不同类别的主体之间，就有可能产生把忠诚当背叛、把坚贞当固执、把油滑当机智、把奸佞当好人等评价差别。这种人际关系上的忠诚判断，又有可能同经营管理上的忠诚需要相冲突。即使认可某种忠诚的人际价值，也不见得就能同时认可这种忠诚的经营价值。好人不见得就是好员工或者好经理，就是这种冲突的表现之一。

探究管理，不但有必要分清忠诚的类别，而且有必要辨析人际忠诚和经营需要的关系。区别忠诚的类型，只是为了研究的需要，现实中的忠诚会呈现出相应的混合状态。所以，不同类型忠诚的博弈和折衷，是管理活动的一个难点。