在简单的小型销售组织里，我们建议只有直接影响销售结果的岗位有资格获得销售薪酬激励。然而，在复杂的大型销售组织里，除了直接参与销售的销售人员，还有许多岗位虽然不参加销售，但对客户购买决策起着不可或缺的作用。这些岗位通常称作销售支持岗位，如营销专员、产品专员、售前支持工程师、售后技术工程师、定价专员等。在很多企业，销售支持人员属于销售团队的一部分，参加销售薪酬激励计划。例如，在许多提供解决方案的企业，提供技术支持的产品专员和销售工程师对客户购买决策的影响常常是一锤定音，他们被归为介于猎人和农夫之间的销售顾问或专家型销售岗位。管理者和销售薪酬设计人员，不应该忽视销售薪酬激励计划对这些销售支持岗位的激励作用。晨光科技和大疆是两个销售支持岗位使用销售薪酬激励计划的典型案例。

晨光科技是一家销售复杂产品的高科技企业。由于产品的复杂性，企业为销售团队设置了技术顾问一职。技术顾问与销售经理一起制定销售策略，与销售人员一起拜访客户，为客户做产品演示和技术研讨会。虽然技术顾问没有销售配额，但他们在创造销售机会，影响客户购买决策方面发挥关键作用。企业将这些技术顾问纳入销售薪酬激励计划，销售额一年内增加了21%。

大疆是一家工业安全设备制造商，销售集成设备和配件。配件对企业的持续销售收入和利润意义重大。然而，多年来配件销售一直不佳。由于价值的巨大差异，销售人员往往专注集成设备的销售，缺乏销售配件的动力。而客户通常不会主动购买配件。管理层发现售后服务工程师完成设备安装和调试后，客户总会购买一定数量的配件。进一步观察发现，售后服务工程师作为技术专家，在设备安装和调试时向客户传授设备使用和维护知识。这一过程往往激发客户对配件的购买需求，这是不具备专业技术知识的销售人员无法实现的。于是，管理层将售后服务团队纳入销售部门，将售后服务工程师的工作职责主要是从设备安装、调试和维护扩展到配件销售。售后服务工程师参与销售薪酬激励计划，配件销售收入作为主要绩效指标之一，权重达到60%，之后一年内配件销售增加了300%。

与销售岗位一样，不同行业和企业的销售支持岗位名称和职责大相径庭，企业需要清晰和一致的判断标准，决定这些岗位是否适合参与销售薪酬激励计划，以及如何为其设计销售薪酬激励计划。标准的制定取决于每家企业文化、薪酬理念和具体情况。常见的标准包括这些岗位是否影响销售过程和客户决策？是否需要与客户接触和互动？绩效评估是否基于销售结果？销售激励是否更有利于吸引并保留销售支持人才？同时，需要考虑直接竞争对手在激励销售支持人才方面有哪些做法。表4-5、表4-6列出了确定适用销售薪酬激励资格的一些常见标准示例。销售薪酬设计人员需要与管理层一起，为自己的企业量身定制适合的标准。

表4-5 销售支持岗位评判标准示例

表4-6 销售支持基准岗位示例

很多时候，其他职能部门会为销售提供重要的功能性支持，如市场营销、客户服务、物流和法律部门。销售周期长，提案和合同复杂，功能性支持变得非常重要，这些会明确地体现在销售合同里。有的企业会将功能性支持人员也纳入销售薪酬激励计划，但我们不建议这么做。大多数情况下，这些职能部门支持的是整个企业，而不仅仅是销售团队。因此，他们应该适用更广泛的企业激励计划，如年度绩效奖金计划。销售薪酬激励计划要求参与者对销售结果产生重大影响。当这些岗位的努力并未直接推动销售结果时，将其纳入售薪酬激励计划，从原则和成本角度均是不明智的。

本章小结

管理层需要明确企业每个销售岗位的职责，了解它们如何为企业增加价值。理想情况下，每个能够影响销售目标实现的岗位都应该被纳入销售薪酬激励计划。从销售经理到销售人员再到销售支持和服务团队，每个销售岗位都需要自己的销售薪酬激励计划。确定具体岗位职责是销售薪酬设计至关重要的一步。销售薪酬设计人员需要回答以下问题：

​ 我们是基于销售岗位，还是基于销售人员制订销售薪酬激励计划？

​ 我们是根据销售岗位的职责，还是销售岗位的名称制订销售薪酬激励计划？

​ 我们是否为所有直接影响销售结果实现的岗位设定了销售薪酬激励计划？