【案例】

李某去年通过社会招聘进入了公司任销售的岗位，试用期是六个月。入职当天，他签订了《劳动合同》《岗位职责说明书》《试用期录用条件确认函》等一系列文件。其中，《试用期录用确认函》中明确了他的试用期的录用条件，并且明确说明，如果在试用期里销售业绩连续两个月不达标，则视为不符合录用条件，公司将予以辞退。开始的第一个月，李某干得还是比较卖力的，他的销售业绩也是超额完成。但不知道什么原因，从第二个月开始他就有点心不在焉，之后两个月的销售业绩都不达标。

其实，在第二个月销售业绩不达标的时候，他的直属领导就找他谈了，希望他能够拿出第一个月的干劲来，并且试图了解他前后两个月态度变化的原因所在。可是李某拒绝配合，不让领导知道他为什么会这样。没办法，他的领导只好放弃继续了解原因，转而引导他端正工作态度，改进工作方法，争取在第三个月打个翻身仗。结果李某压根不在意，第三个月依然我行我素，业绩又是不达标。

就在他的领导准备处理他的时候，他突然开始请病假了，说是得了抑郁症，医生建议他休息两周。他的领导看到他的病假单和医生出具的病假证明时有些傻眼。在这个节骨点上请病假，还是抑郁症，真的让人充满了怀疑。

于是，公司HR带着李某的劳动合同和公司的介绍信到李某开具病假证明的医院去核实情况，结果那个医院的人员很客气地接待了HR，同时也很客气的提醒HR，该员工所患病的情况涉及员工的隐私不方便透露太多，只能告诉公司员工所提供的病假证明是真实的。

因此，公司一时没有办法处理李某，打算等他病假回来之后再处理。可是，在李某两周病假即将届满的时候，他又给公司提供了一份病假单，这次是高血压，医生还是建议休息两周。此时，明眼人都看出来了，该员工在滥用法律对于病假员工的保护。这很可能造成非常坏的影响，所以公司的领导和HR都希望尽快把李某处理掉。

HR说：“《劳动合同法》第40条和第41条保护医疗期的员工不被公司解除劳动合同，不过公司可以依据第39条解除李某的劳动合同，第39条的第一项就是，“试用期里边被证明不符合录用条件的”。所以，就算李某患病，在法定的医疗期里面，公司也是可以解除与他的劳动合同的，而且是可以随时解除，不需要支付经济补偿金。”

当公司正准备给李某发出单方解除通知的时候，有位公司员工外出吃饭的时候，在餐厅里看到了李某，不过李某不是在那吃饭，而是当了餐厅的领班。那个员工看到了李某，而李某并没有注意到他。于是，公司HR搁置了发出单方解除通知的计划，转而去核实了李某于病假期间在其他单位工作的事实。HR特地让人跑到那家餐厅去拍照，让人假扮客人跟李某聊天，问他要手机号，说是方便定位。接着，公司跟李某取得了联系，让李某到公司来一趟，李某推脱说身体不舒服，不方便来公司，有啥事可以电话里聊。之后，HR跟李某的直属领导直接赶到了餐厅，抓了李某一个现行，然后在餐厅的包房里让李某写下了辞职信。

【怎么办】

法律对于处在医疗期里边的员工并不是无限制地加以保护。如果虚假的请病假可以作为违纪，按照公司的规章制度来处理。如果确实是请病假，但是在病假期间内员工有符合《劳动合同法》第39条规定的情况，比如在试用期里面被证明不符合录用条件的公司，也是可以解除他的劳动合同的。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。