人才地图项目应该是业务部门主管的主战场。业务部门很可能不了解招聘工作所面临的真实情况，可能未必能看到人才地图的价值。如果业务部门恰好需要招聘紧急岗位，这可能恰好是一个契机，能够说服他们参与人才地图项目，通过人才项目中的持续沟通，以及真正通过结果帮助他们进行招聘和人员优化，就可以逐年提升业务主管的投入度。

1（1）参与人才画像制定

业务部门自身招聘，对于用人的标准肯定有自己的想法。但因为未必能根据公司战略来落实，也对市场人才情况不了解，可能会有一定的偏差。HR应该在接到用人需求之后，第一时间跟业务部门对齐，后期在人才地图中不断进行修正。

2（2）参与目标公司列举

业务部门是最了解行业竞争企业的人，他们往往能够在业务层面上直接找出最贴切的目标公司。同时，比较熟悉上下游的企业信息，HR需要多跟业务部门就列出目标公司的事宜加深沟通对齐，保证最终人才地图项目是直接跟业务部门招聘输出相关。

3（3）参与信息收集

业务部门在行业内必定会有相应的人脉，HR找出对标人选的第一步就是跟业务部门要资源。这些人选信息往往比较可靠，并且比较直接，甚至有可能直接符合业务部门招聘人选画像，是非常重要的信息来源。另外，业务部门需要参与面试和录用决策，面试过程如果能够有一些框架思维来协助进行行业人才信息收集，是对HR的人才地图信息非常有益的补充。

现在很多大型企业开始对业务部门面试官进行面试技巧的培训，以此提高招聘的正确率。如果能够对他们也开展一些人才地图的技巧培训，会有助于他们提高对人才市场结构化认知的能力，也会有助于HR推动人才地图项目。