纵观战后管理学的发展历程，德鲁克先是在20世纪50年代以目标管理思想弥补了科学管理之不足，而后在20世纪60年代引发了管理学界对于人性问题的思考，20世纪70年代以来，管理学在创新管理、企业文化、战略管理、非营利组织管理及知识管理等领域的发展亦奉德鲁克为先行者。

　　有关人性问题的各种理论之中，“X—Y理论”最有代表性。马斯洛（Abraham Maslow）、麦格雷戈（DouglasMcgregor）、赫兹伯格（F．Herzberg）等人都参与了这一理论的探讨，德鲁克对他们的研究成果表达了不同的看法。

　　1960年，道格拉斯·麦格雷戈在“企业中的人”一文中提出了“X—Y理论”219。麦格雷戈在文中说明“Y理论”受到了德鲁克思想，麦格雷戈认为，实践Y理论困难重重，因为人们已经习惯于在工业组织中被指挥、被操纵、被控制，也就是X理论所描述的状态，管理者和普通工人都是如此。德鲁克所主张的自我负责的工业公民是一个遥不可及的想法，大部分雇员甚至根本没有意识到要成为所谓的工业公民。

　　麦格雷戈认为科学管理以X理论为基本假设，目标管理则以Y理论为基本假设。德鲁克并不同意他的看法，德鲁克认为X—Y理论是有关人性的理论（Theories about Human Nature），它过分强调了人性对行为的影响。而人的行为主要受环境影响，而不仅取决于人性。如果说人的行为主要是由人性引导的话，那就是说人的行为是由内在原因引起的，是主动采取行动的。德鲁克反驳道，这种解释与事实不符，大多数人的行为只是对环境做出的被动反应。因此，德鲁克认为激励和动力主要来自外界，不是人性而是工作结构决定了人们的反应及相应的管理方式。简言之，只有在X管理方式，而没有X人性。

　　马斯洛也被德鲁克提出的“责任心工人”概念所吸引，他们之间的争论将在下文介绍。

1966年，美国心理学家赫兹伯格也对德鲁克的目标管理思想进行了深入探索，提出了双因素理论220。赫兹伯格采用调查分析的方法，找出1 000多种可能影响生产率的因素，然后从中归纳总结出20多种有代表性的因素，将它们分为满意和不满意因素。不满意因素或保健因素包括金钱、监督、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素如果缺乏将导致不满和绩效降低，但即使这些因素得到满足也不能激励雇员有效提高工作绩效。满意因素可以使人得到满足，诸如成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等，只有这些因素才是真正的激励因素。

德鲁克对赫兹伯格理论也提出了不同意见。德鲁克认为，满意并不等同于激励，人们可能因为工作成就而满意，也可能因为轻松悠闲而满意；反之，人们可能对工作环境不满意，也可能对没有完成任务而不满。后一种不满恰恰是将工作做得更好的最可贵的激励。尽管在这一点上，二者看法不一，但在更有效的管理方法方面，德鲁克与赫兹伯格却又有相同之处。在将激励的矛头直接指向工作这一点上，两位管理学家是一致的。赫兹伯格主张通过改进工作设计和组织，采取工作丰富化技术来激励员工提高生产率，德鲁克则主张通过目标管理来实现这一目标。

　　总的说来，德鲁克对于管理学中关于人性和行为研究的基本态度是批评多赞许少。他认为就人际关系和行为学派的发展来看，梅奥的研究代表了一个高峰，自梅奥以来这一领域少有突破。如果说，人性问题是对科学管理过分强调机器而将人视为机器延伸的手臂这种态度的反思，那么，20世纪80年代企业文化的兴起，实质上对科学管理过分强调工具理性的批判，是对崇尚科学管理的美国式管理的反思。

20世纪80年代随着日本企业的成功，日本式管理成为一个神话，激起了关于美日管理孰优孰劣的激烈论争。在一片赞扬日本批评美国的声音中，彼得斯和沃特曼挑选43家成功的美国企业进行了深入调查研究，他们通过研究发现，所谓日本式管理并不神秘，成功的美国企业也是那么干的。

彼得斯和沃特曼批评道，美国企业的问题是，由于科学管理的成功，管理艺术长期以来明显地被忽视了，被人们对管理工具的迷恋所掩盖。管理工具论者偏爱数字理性，注重测量和分析，喜欢严密的计划并有条不紊地执行计划，不能容忍部门间的职能重叠，不能容忍从错误中学习。工具理性与数量分析的崇尚者试图以科学、客观和定量的方法来解决管理系统中复杂性问题，将系统的各个部分孤立起来，忽视各个部分之间以及部分与整体之间的有机联系，以整齐划一和按计划行事作为设计管理政策的标准，伤害了人的积极性，降低了企业运作效率。这才是大多数美国企业在竞争中失利的根本原因221。在重读德鲁克著作以后，他们惊讶地发现，“我们所写的一切都可以在《管理的实践》的这一隅或那一隅找到222。”这并非虚美之词，IBM是美国成功企业的代表，也是彼得斯和沃特曼的重点研究对象之一，IBM公司是德鲁克的客户。

　　企业管理经历了从生产管理到经营管理再到战略管理三个发展阶段，战略管理思想自20世纪30年代巴纳德开始，历经钱得勒、安索夫、安德鲁斯、哈默尔以及波特等人的发展，现在已经成为管理学的前沿和热点领域223。战略管理思想发展过程中各个时期的代表人物都曾受到德鲁克的影响，德鲁克也从他们的研究成果得到启发。

　　德鲁克在不同时期的著作中讨论了战略管理问题。德鲁克在《管理的实践》中提出了事业理论的基本概念框架：重要的决策，即真正要紧的决策，是战略性决策。它们既涉及认识目前的情势并改变这种情势，又涉及认识资源是什么及应该是什么……任何一位管理人员都必须做出这样的战略决策，他在管理等级中的层次越高，他必须做出的这类决策也就越多……重要而困难的工作绝不是找到正确的答案，而是发现正确的问题224。德鲁克后来受到小艾尔弗雷德·钱得勒的“结构服从战略”这一观点的影响，并在1973年《管理：责任、任务和实践》和《成果管理》中引用这一观点讨论了战略和组织问题，而后在《创新和企业家精神》中提出了创新和创业战略。

　　SWOT战略分析法的发明者安索夫（Ansolf）的主要贡献在于提出了“利益相关者”理论和“公司战略”理论。安索夫认为“利益相关者”这个概念与德鲁克早期提出的公司社会责任概念一脉相承，如果缺乏相关利益集团的必要支持，公司目标不可能实现。其公司战略理论与德鲁克关于责任和目标的看法相一致，安索夫也认为管理决策有可能产生非经济的后果，比如对社区环境的改善等，但这只不过是经济业绩的副产品；经济成果是第一位的，只有在基本目标达到的前提之下，才能追求社会或非经济的目标225。

20世纪80年代，哈佛商学院战略管理教授迈克尔·波特（Michael E．Porter）从产业经济学的角度研究公司战略，创立了结构学派226。德鲁克高度评价了迈克尔·波特的贡献，并在《创新和企业家精神》（1985年）中借鉴了波特的观点。波特由于产业经济学背景的影响，沿袭了经济学的研究方法，其研究主要集中于企业如何利用各类产业结构的不同特点获取竞争优势地位。

20世纪80年代中后期开始，哈默尔（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C．K．Prahalad）等人将研究重点由企业外部转向企业内部，提出了核心竞争力与核心能力理论。哈默尔和普拉哈拉德坦言，“另外还有一位其智慧另我们的研究获益匪浅，他既当得起先驱者之称，亦不失为一位当今的权威人士，他就是德鲁克教授。德鲁克教授从未忽略这一事实：一种理论或概念若要变得有用最终必须变成经理人员的语言，融入他们行动的环境。他还是一座永不熄灭的灯塔，照耀着通往未来管理之路。本书若在管理上有些许适用性及创造性预见，那么均得益于德鲁克教授树立的榜样。”227

　　随着战略管理理论各个学派相互融合，将外部环境分析与企业内部资源和能力结合起来，强调竞争的同时也重视合作，并且结合了迅速发展的信息技术，战略管理研究进入了一个新的发展时期。德鲁克后来也将核心竞争力概念引入到其事业理论中，强调了企业的核心竞争力。

　　德鲁克对市场营销学的发展也产生了重要影响，菲利普·科特勒被誉为“市场营销学之父”，然而，他却说，如果我是市场营销学之父的话，那么，德鲁克就是市场营销学的祖父。