在刚入职的半个月，高德经常主动找林枫介绍以及沟通了解一些工作事项，对细节比较关注，担心林枫没有找对路子。在这个过程中，林枫在不断拟写年度HR重点工作方案，半个月以后，他向高德汇报了HR重点工作方案，花了两个多小时深入沟通了彼此的想法，了解高德对HR工作的期望，进行了比较细致的对标。

高德对HR重点工作方案非常认可，认为对业务的痛点分析比较准确，重点工作抓得很准，而且思路很清晰，可落地性强，他一下就放心了。从这以后，高德就很少主动干预到HR工作的细节，他对林枫的把握工作方向能力比较放心了。

对于刚入职的HR高管来说，首先要跟CEO进行大方向的对标，CEO相信你抓对了方向，就不会过于过多干预细节上的事情，因为他相信你做的事情都是符合大方向的。

因为年度工作的时间跨度有点大，创业型企业经营情况变化比较快，需要及时刷新、动态调整阶段性重点工作，所以除了年度重点工作方案外，林枫还习惯每个季度都做一个该季度的重点工作方案，先与业务部门主管沟通达成一致，再与CEO再次对标。由于业务部门是每个季度都会审视刷新一下季度经营目标，所以HR工作也要匹配上业务部门的目标，要配合经营重心转，才能提供有效的支撑。与CEO对标，是为了让CEO确认HR工作的方向没有问题，方向比细节更重要。

与CEO对标完重点工作之后，林枫就把重点工作细化、落实到HR团队每个人头上，让他们在分解到每个月的工作计划中，而且重点工作占他们季度绩效目标的比例必须大于50%，其他部分的绩效目标可以根据员工岗位工作职责进行设定。