我认为，胜任力有人岗匹配的味道，不同的岗位、层级会有不同的胜任力相对应。但是潜力不同，潜力有一种“胜任力中的胜任力”的感觉。如果潜力高，从长远看，人才会有较长远的发展和较高的绩效。当然，这一点也有争议，比如Corporate Leadership Council（美国企业领导力协会）曾经有一个研究，说高绩效人群中只有不超过30%是HIPO。这样的话，潜力的作用到底在哪里，会不会“潜而不发”。

有些咨询公司偏好把胜任力和潜力放在一个九宫格里进行比较。但是，如果回过头看胜任力的定义，会发现两者的比较是不科学的，很容易混淆。列举一下专家对胜任力的定义：

​ 曾经写过“才能评鉴法”的Spencer说，胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在特征，包括五个层面——知识、技能、自我概念、特质和动机。

​ 发明洋葱模型的Boyatzis说，胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或他所使用的知识实体等）。

​ 浙江大学教授王重鸣说，胜任力是导致高绩效的能力、态度、知识、技能及动机、价值观、个性等特质。

从这些定义可以看出，胜任力有两个特征：

​ 本身就是指比较深的心理特质，包括个性、动机、价值观。

​ 同高绩效有关。

再来看大厂对潜力的定义：

​ 光辉国际：有7大维度21个指标，分为动机、经验、学习敏锐度、领导特质等。

​ 励矜：学习敏锐度，有7大维度，包括人际敏锐、驱动卓越等。

​ 美世：潜力包括个性特质+倾向性，个性特质包括智力和人格，倾向性包括动机、兴趣、观念和价值观。

如果说胜任力包括个性、动机、价值观，那么潜力是不是包括这些呢？从以上定义看，显然是有重合的。从美世的观点看，胜任力=经历+潜力，显然胜任力和潜力的关系是密切的。

还有一种观点，认为智力可以某种程度上代表潜力，这种观点比较有市场，例如风里老师曾经明确认为，智商比起情商，能更好地预测管理者的绩效。

总而言之，因为“潜力”的定义比较含糊，同时又较难给出一个有效的指标来进行测量，所以有种“空谈”的感觉。我更倾向认为胜任力约等于潜力。

最后，做一下思考：

​ 如果一个人胜任力很高，潜力很低，你会用吗？

​ 如果一个人胜任力很低，潜力很高，你会用吗？

这反映了不同的价值观，注重即战力的一定是选前者，注重长远发展的或许会选后者。从人才盘点的角度看，指标是越精干越好。我曾经强调过，最经典的九宫图的二维指标是绩效和胜任力，而不是绩效和潜力，潜力和胜任力之类。尽管从原则上讲二维指标有C（n,2）种选择，但是对于管理者，并不需要这么多选择，他只需要有效的、有鉴别力的选择。

因此，“潜力”这种概念更适合放在纸面上单独评价，而不是把它拿出来和胜任力做比较。