至于投资于“福利奖励办法”来达到聘请、奖励、留人的目的，经营者则必须考虑以下几点：

传统的奖励方式如加薪和福利，不但不能奖励个别工作表现优越的重要干部，反而往往把那些不该奖励的干部也包括进去。

加薪的方法都已失去效用，因为往往会有更厉害的竞争者出现。

表4-10 重要干部保障计划

所以若要设计一个符合重要干部所需的福利奖励办法就必须先了解重要干部必须面对的财务问题：

（1）干部的收入会受所得税、通货膨胀、死亡、残疾、时间、知识、长命、不良习惯和投资损失等影响。

（2）重要干部所关心的问题有：

​ 职位：是否有发展的前景。

​ 确保连续不断的薪资，以解决基本的财务需求。

​ 在届临退休时，能有足够的退休金以维持一定的生活水平。

奖励年龄在40岁到50岁的重要干部就有下列的问题：

​ 事业达到顶峰，高所得的结果，纳税后可能将加薪和分红的“效果”减了一半。

​ 劳保和退休制度都有金额的上限，常与实际收入有很大差别。

​ 一般的退休制度，对新加入公司的重要干部不能立刻提供可观的利益，因为在短期内就会达到退休年龄。

退休金会从哪里来呢？很多人只考虑到社保的来源，天真地以为它们已足够提供退休后的生活需要。但是，实际上社保所提供的退休金只能解决实际需求的20%不到，其余的部分则需要靠自己的储蓄或投资累积而来。

公司提供给“重要干部”的退休金基本上有：(1)可被认定的计划如劳保、退休金提存、年终奖金等。(2)不可被认定的计划如分红入股、薪资连续奖励办法、薪资递延奖励办法、资金分担奖励办法等。

1.传统的奖励办法无法留才

为什么传统式的奖励办法不能吸引或挽留工作能力优秀的重要干部呢？从以往的经验我们发现主要有下列几点原因：

（1）政府条款的限制，劳动法和税法等都有年龄、金额和职别的限制。

（2）纳税的结果，使加薪的奖励效率减低一半。

（3）通货膨胀不断的侵蚀，使干部很难积累一笔可观的资金来保障退休以后的生活。

（4）一般的奖励计划都没有经过精算，而设计把全部的投资及成本完全取回。

（5）大多计划只维持一年，而且是在年终才实行，对将来没有提供明确的保障。

（6）一般的计划没有考虑残疾、死亡和退休等情况。

（7）一般都需要一段很长的时间才能累积到一笔可观的资金。

2.设计奖励制度之考虑因素

基于以上的理由，为重要干部设计一份符合他需要的福利奖励计划，以便达到留人的目的是很重要的。因为企业和个人一样，都必须经过几个阶段的成长过程。同样地，企业的福利和奖励办法也会因各阶段的进展而有不同的需要和问题。一项适合于甲公司的计划，不一定适合于乙公司。

因此，在设计重要干部的福利奖励计划时，必须慎重地考虑企业的目标、需要、问题、资源和其他可行的方法。

重要干部的福利及奖励办法主要有四项：

(1)累积资金。

(2)财务保障。

(3)津贴。

(4)弹性式自助式，如表4-11。每一项都牵涉到不同的目标，同时也为公司和重要干部提供不同的利益。因此，负责此方面的主管必须先了解每一项计划的内容、公司所要考虑的因素、干部所要考虑的因素和采用此计划最好的时机，才能根据企业和重要干部的目标、需要、问题、资源和产品制定一项合理可行的计划。

影响每一项计划成本和利益的因素有：

（1）所提供的利益和计划。

（2）归属权的额度。

（3）所需的理财工具。

（4）员工发生事故的时机。

（5）员工发生事故的或然率。

（6）公司和员工的所得税率。

（7）员工的年龄。

（8）员工的退休年龄.

（9）公司的资金成本和银行利率.

（10）社会福利.

（11）公司利润状况。

（12）员工人数。

（13）市面合理的薪资额度.

（14）通货膨胀率.

（15）相关法令。

3.重要干部的界定

至于谁是公司的重要干部呢？基本上包括：创办人，财务经理，业务经理，工程师，合伙人，金主，生产或研发经理等。