阿米巴合伙制不仅仅是一种激励手段，而是企业持续发展的一种战略机制，是一个涉及公司治理结构优化、组织与人的关系重构的系统工程。

阿米巴合伙人制度包括合伙人持股计划；事业跟投计划；阿米巴合伙人管理，转变成扁平化的架构而非科层结构。

相对于雇佣制来说的阿米巴合伙人制，是从企业管理角度来说的。阿米巴合伙人制的本质在于建立一套企业分配机制，转变职业经理人的身份，实现利益共享、风险共担的创业机制，为人才提供创业平台，帮人才实现人生价值。

把阿米巴做成合伙制，企业才能做久。

首先，实施阿米巴合伙人制：一方面，体现为对人才贡献和价值的认可，并建立给予人才合理回报的机制；另一方面，对于企业来说，通过阿米巴合伙人制更大地激发人才创造力，并将企业经营权利下放给阿米巴合伙人团队，从而实现吸引和保有优秀人才的目的。通过企业组织形态、经营形态的转变，实现从产品型企业向平台型企业的过渡。

其次，引入阿米巴合伙制，要回归企业的变革与创新，要基于新商业文明规则，对企业的战略、公司治理结构、组织与人的关系进行系统的变革与创新，优化阿米巴合伙制生存的土壤和生态环境，使阿米巴合伙制真正能凝聚一批有追求、有意愿、有能力的人抱团打天下，持续奋斗创伟业。

2012年期间，万科高管大量出走，三年间大约有一半执行副总裁，以及很多中层管理人员离开，甚至还引发了关于万科“中年危机”的大讨论。

在这个背景下，万科通过合伙人制度，重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失，应对已经到来的新形势。

万科的事业合伙人有四个特点：事业合伙人要掌握自己的命运；要形成背靠背的信任；要做大事业；共同分享成就。

万科的合伙人制改革是将雇佣制下的职业经理人机制进行革新，去除雇佣制的弊端，在雇佣制共创共享的基础上增加风险共担，“共创、共享、共担”成为万科合伙人制的核心。

⊙在互联网时代，企业的组织形态正在转型，而转型的方向就是平台化。企业平台化能够有效地扩大企业的边界，激活组织和员工的创造力，使企业更加能够适应迅速变化的环境，才能做强做大。

⊙组织的外部平台化变革，就是组织要以自身核心竞争优势为依托，打造一个互利共赢的平台化生态圈。

⊙把平台做成阿米巴，核心的思想是把大的组织弄成小的组织。

⊙把平台做成阿米巴的好处，就是企业不断做强、专业化运作。通过构建“小而强”的平台和公司总部，功能齐全的“阿米巴”，完成了专业资源的聚焦裂变，及总部与阿米巴组织的功能转变。

⊙阿米巴合伙制不仅仅是一种激励手段，还是企业持续发展的一种战略机制，是一个涉及公司治理结构优化、组织与人的关系重构的系统工程。

⊙引入阿米巴合伙制，要回归企业的变革与创新，要基于新商业文明规则，对企业的战略、公司治理结构、组织与人的关系进行系统的变革与创新，优化阿米巴合伙制生存的土壤和生态环境。